Vinkkejä HR-käytäntöihin – Osa 5: Miten valmistautua työntekijän ulkomaankomennukseen?
Ulkomaankomennus tarkoittaa työntekijän tilapäistä työskentelyä ulkomailla
Ulkomaankomennuksella tarkoitetaan määräaikaista ulkomaille suuntautuvaa työkomennusta eli sitä, kun yritys lähettää työntekijänsä työskentelemään tilapäisesti ulkomaille. Ulkomaankomennukset vaihtelevat kestoltaan ja luonteeltaan. Pitkäkestoiset komennukset kestävät yleensä 1-5 vuotta ja lyhytkestoiset tyypillisesti 3-12 kuukautta. Ulkomaankomennuksella tehtävät työtehtävät voivat olla projektiluonteisia tai pysyvän organisaation työtehtäviin liittyviä. Suomalaiset yritykset lähettävät työntekijöitä ulkomaille usein esimerkiksi koulutus-, hallinto- ja asiantuntijatehtäviin.
Ulkomaankomennus toteutetaan tyypillisesti joko siten, että työntekijän Suomessa voimassa oleva työsopimus säilyy lepäävänä ja sitä täydennetään erillisellä määräaikaisella komennussopimuksella taikka siten, että työntekijä solmii työsopimuksen suoraan ulkomaisen työnantajan kanssa. Jälkimmäisessä tilanteessa suomalainen työsopimussuhde yleensä päätetään.
Työnantajalla ei ole direktio-oikeuden perusteella oikeutta määrätä työntekijää ulkomaankomennukselle, vaan ulkomaankomennus edellyttää pääsääntöisesti asiasta sopimista. Velvollisuus lähteä ulkomaankomennukselle voi kuitenkin olla sovittuna jo alkuperäisessä työsopimuksessa tai siitä voi olla määräyksiä työnantajaa ja työntekijää sitovassa työehtosopimuksessa. Joskus velvollisuus suostua tilapäiseen ja lyhyeen ulkomaankomennukseen voi perustua myös yrityksen vakiintuneeseen käytäntöön.
Työntekijän lähettäminen ulkomaankomennukselle tulee suunnitella ajoissa ja huolella
Työsopimuslaki edellyttää työnantajan antavan työntekijälle selvityksen työsuhteen keskeisistä ehdoista. Vähintään kuukauden kestävässä ulkomaantyössä työsuhteen keskeisistä ehdoista tulee antaa selvitys ennen työntekijän matkustamista työkohteeseen. Erillistä selvitystä ei tarvitse antaa, jos ehdot käyvät selville kirjallisesta työ- tai komennussopimuksesta tai niiden liitteistä.
Ulkomaankomennuksiin liittyy useita erityiskysymyksiä, jotka edellyttävät perusteellista perehtymistä jo ennen komennussopimuksen laatimista. Tällaisia ovat muun muassa verotukseen ja sosiaaliturvaan liittyvät kysymykset siitä, minne työntekijä maksaa veronsa sekä siitä missä maassa työntekijä vakuutetaan. Arviointiin vaikuttavat tällöin muun muassa komennuksen kesto sekä asemamaa. Myös se, mitä lakia työsuhteeseen sovelletaan, on hyvä pohtia etukäteen. On tärkeää huomata, että myös työehtosopimuksissa voi olla ulkomailla tehtävää työtä koskevia määräyksiä. Lisäksi asemamaan pakottava lainsäädäntö voi asettaa omia vähimmäisedellytyksiään.
Silloin kun työsopimuksella on liittymiä useamman kuin yhden valtion lainsäädäntöön, sovellettava laki määräytyy Rooma I -asetuksen mukaan. Lisäksi EU-maissa työskentelevien työntekijöiden suojaksi on säädetty direktiivi lähetetyistä työntekijöistä. Työnantaja ja työntekijä voivat sopia komennussopimukseen otetulla lakiviittauksella siitä, mitä lakia ulkomaankomennukseen sovelletaan. Lakiviittauksella ei voida vähentää asemamaan pakottavan lainsäädännön säännöksiä.
Ulkomaan työkomennukselle lähetettävä suomalainen työntekijä saa käytännössä vähintään Suomen lainsäädännön tasoisen suojan. Tämän vuoksi ei yleensä ole tarkoituksenmukaista sopia muun maan lainsäädännön soveltamisesta.
Komennussopimus määrittää työntekijän oikeudet ja velvollisuudet komennuksen aikana
Komennussopimus on yleensä määräaikainen työsopimus, jolla täydennetään voimassa olevan työsopimuksen ehtoja ulkomaantyötä koskevilta osin. Komennussopimus tehdään ulkomailla työskentelyn ajaksi. Komennussopimus solmitaan usein työntekijän ja suomalaisen työnantajan välillä. Komennussopimus voidaan solmia myös niin sanottuna kolmikantasopimuksena, jolloin osapuolina ovat suomalainen työnantaja, asemamaan yhtiö sekä työntekijä. Kolmikantasopimuksessa on tärkeää huomioida, että suomalainen yhtiö pysyy työntekijän työnantajana myös komennuksen ajan. Silloin kun kysymys on ulkomaille siirretystä työntekijästä, tehdään kaksi työsopimusta. Suomalaisen työnantajan kanssa tehty sopimus jää tuolloin lepäämään ja sitä täydennetään mahdollisesti komennuksen ajaksi. Toinen työsopimus tehdään suomalaisen työnantajan sisar-, tytär- tai emoyhtiön kanssa.
Komennussopimus on syytä laatia huolella. Komennussopimuksessa on hyvä sopia ainakin seuraavista seikoista:
– sopimusosapuolet koti- ja liikepaikkatietoineen, sopimuksessa on lisäksi ilmaistava täsmällisesti, kuka on työnantaja
– tieto työn alkamisajasta
– komennuksen päättymisaika tai arvioitu päättymisaika
– mahdollinen koeaika
– asemamaa ja työntekopaikka
– yhteyshenkilöt asemamaassa ja kotimaassa
– pääasialliset työtehtävät
– työnantajan työnjohto- ja valvontaoikeuden käyttäminen komennuksen aikana
– sovellettava laki ja mahdollinen työehtosopimus
– palkan ja muun vastikkeen määräytymisen perusteet sekä valuutta, jossa rahapalkka maksetaan, selvitys siitä minne ja miten palkka maksetaan, palkanmaksukausi
– ulkomailla suoritettavat korvaukset ja luontoisedut
– säännöllinen työaika ja vapaapäivät
– vuosiloman määräytyminen
– matka-asiakirjat ja matka- ja muuttokustannusten korvaaminen
– majoitus- ja asumiskustannukset
– vakuutukset
– vakuutuspalkka, jos komennus kestää yli 6 kk
– irtisanomisaika ja sen määräytymisen peruste
– työntekijän kotiuttamisen ehdot
– sopimuksen ennenaikaisen päättymisen seuraukset
Lopuksi
Ulkomaankomennuksiin valmistautuminen sekä komennussopimuksen laatiminen muodostavat ison ja moniulotteisen kokonaisuuden, johon liittyy runsaasti erityiskysymyksiä useilta oikeudenaloilta. Asian huolellisen selvittämisen jälkeen tarkkaan laadittu komennussopimus ehkäisee myöhempiä ristiriitatilanteita. Tämän vuoksi ulkomaankomennukseen valmistautumisessa samoin kuin komennussopimuksen laatimisessa kannattaa aina kääntyä komennussopimuksen koukerot tuntevan juristin puoleen. Työsuhdejuristit auttavat tarvittaessa myös ulkomaankomennuksiin liittyvien asioiden selvittämisessä.
Ota yhteyttä
