Voiko työnantaja muuttaa yksipuolisesti työsopimuksen ehtoja?
Työoikeudessa noudatetaan sopimusoikeudellista periaatetta, jonka mukaan sopimukset on pidettävä. Periaatetta kutsutaan pacta sunt servanda – periaatteeksi. Sopimuksen muuttaminen edellyttää yleensä sitä, että osapuolet sopivat yhdessä muutoksesta. Työnantajalle on kuitenkin oikeuskäytännössä annettu oikeus muuttaa työsopimuksen ehtoja myös yksipuolisesti. Oikeuskäytännössä käytetään käsitettä ”työsopimuksen olennaisten ehtojen muuttaminen” ja ”olennaiset muutokset työsopimuksen ehtoihin”. Tapauskohtaisesti täytyy arvioida, millä perusteella ja menettelyllä ehtoa voidaan muuttaa, ja voidaanko.
Nimenomaisesti sovitut ehdot ja sopimuksen veroisen käytännön kautta syntyneet ehdot
Työsopimuksen ehtoja ovat nimenomaisesti sovittujen ehtojen lisäksi myös sellaiset ehdot, jotka ovat vakiintuneet sopimuksen veroisen käytännön kautta. Jos työntekijään on noudatettu esimerkiksi tiettyä kirjallisesta työsopimuksesta poikkeavaa työaikaa säännöllisesti ja riittävän pitkään, kyseinen käytäntö on voinut vakiintua osapuolia sitovaksi, jolloin myös sen muuttaminen edellyttää samoja perusteita ja menettelyä kuin työsopimuksessa nimenomaisesti sovitun ehdon muuttaminen.
Vakiintumista arvioidaan tapauskohtaisesti ja työnjohto-oikeuden piiriin kuuluvien käytäntöjen vakiintumiseen on suhtauduttu pidättyväisemmin kuin palkanluonteisten etujen vakiintumiseen. Sitä, milloin joku noudatettu käytäntö on muuttunut työsopimuksen ehdoksi, täytyy arvioida tapauskohtaisesti. Aiheesta on paljon oikeuskäytäntöä sekä työtuomioistuimesta että korkeimmasta oikeudesta (esim. KKO 2021:76, KKO 2010:60 ja KKO 2010:93).
Milloin työnantajalla on oikeus muuttaa työsopimuksen ehtoja?
Työsopimuslaissa ei ole yleisiä säännöksiä työsopimuksen ehtojen muuttamisesta. Työsopimuslain mukaan työnantaja saa yksipuolisesti muuttaa työsuhteen osa-aikaiseksi työsopimuslain mukaisella taloudellisella ja tuotannollisella eli kollektiivisella irtisanomisperusteella irtisanomisaikaa noudattaen (TSL 7 luku 11 §). Muita vastaavia säännöksiä työlainsäädännössä ei ole.
Työnantajalla on oikeuskäytännössä vakiintuneen tulkinnan mukaan oikeus muuttaa työsopimuksen ehtoja kollektiivi-irtisanomisperusteella ja irtisanomisaikaa noudattaen (esim. KKO 1991:105, 1991:187, 1996:89 ja 2009:17). Taustalla on ajatus, että jos sopimuksen irtisanominen on mahdollista, myös työntekijälle lievemmät toimenpiteet, eli ehtojen muuttaminen, on mahdollista. Muutos voi tulla voimaan aikaisintaan irtisanomisajan kuluttua.
Työsopimuksen ehdon muuttaminen rinnastuu työsopimuksen irtisanomiseen, joten se edellyttää vähintään irtisanomisperustetta, irtisanomisajan noudattamista ja päätös muutoksesta voidaan tehdä vasta yhteistoimintalain mukaisten muutosneuvottelujen ja prosessin jälkeen. Ehtojen on aina muutoksen jälkeenkin täytettävä lain ja työehtosopimuksen asettamat vähimmäisvaatimukset.
Oikeuskäytännössä mainitaan työsopimuksen ”olennaisten” ehtojen muuttaminen tai ”olennaiset” muutokset ehtoihin. Aina ei ole selvää, mikä on olennainen ehto tai olennainen muutos. Yleensä työsopimuksessa nimenomaisesti sovitut ehdot ovat olennaisia ehtoja.
Kaikkien työsopimuksen ehtojen kohdalla ja joka tilanteessa työnantajalla ei ole oikeutta tehdä yksipuolisia muutoksia, vaan tilanteita pitää arvioida tapauskohtaisesti. Palkan alentamiselle on oikeuskäytännössä asetettu aiemmin mainittujen lisäksi tiukkoja lisäedellytyksiä; palkan alentaminen voi olla mahdollista, jos se yhdessä muiden saneeraustoimenpiteiden kanssa on yrityksen toiminnan lopettamisen vaihtoehto (ks. KKO 2005:29, KKO 1997:83, KKO 1996:89).
Työnjohto-oikeuteen perustuvat muutokset
Työnjohto-oikeutta on kuvattu perinteisesti siten, että työnantaja päättää mitä tehdään, missä tehdään ja milloin tehdään. Työnantajalla on oikeus yksipuolisesti muuttaa työn tekemistä ja työolosuhteita koskevia määräyksiä, ellei asiasta ole sovittu tai säädetty. Työnantaja ei voi työnjohto-oikeuden perusteella muuttaa työsopimuksen ehtoja. Edellä mainitusta syystä työsopimukseen ei välttämättä ole syytä kirjata kovin yksityiskohtaisesti asioita, jottei siitä tule liian jäykkää mahdollisia myöhempiä muutostarpeita ajatellen.
Rajanveto sen suhteen, milloin on kyse työnjohto-oikeuden kuuluvasta muutoksesta ja milloin on kyse työsopimuksen ehdon muuttamisesta, mitkä edellyttävät eri perustetta ja menettelyä, voi olla tulkinnanvaraista ja se on tehtävä tapauskohtaisesti.
Menettely työsopimuksen ehtoja muutettaessa ja direktioperusteisten muutosten yhteydessä
Työnantaja voi päättää yksipuolisesta työsopimuksen ehdon muuttamisesta vasta sen jälkeen, kun asia on käsitelty yhteistoimintalain mukaisissa muutosneuvotteluissa, jos yritys on kokonsa puolesta yhteistoimintalain piirissä. Tämä edellyttää tietysti sitä, että muuttamiselle on myös aiemmin mainittu peruste.
Uudessa yhteistoimintalaissa säädetään nimenomaisesti, että muutosneuvotteluvelvoitteen piiriin kuuluu työsopimuksen olennaisen ehdon yksipuolinen muuttaminen (YTL 16 § 2 mom). Koska yksipuolinen ehtomuutos rinnastuu työsopimuksen irtisanomiseen, myös vanhan lain aikana edellytettiin yhteistoimintalain 8 luvun neuvottelujen käymistä ennen muutoksesta päättämistä.
Myös työnjohto-oikeuteen perustuvat muutokset edellyttävät usein yhteistoimintalain mukaista menettelyä. Tällöin on yleensä käytävä yhteistoimintalain mukaiset ”kevyemmät” muutosneuvottelut (ks tarkemmin YTL 16 § 1 momentti), niin sanotut entisen 6 luvun mukaiset neuvottelut.
Työehtosopimuksen muuttuminen
Työsuhteen ehdot voivat muuttua myös silloin kun ne perustuvat työehtosopimukseen ja työehtosopimus muuttuu tai vaihtuu. Tällöin on kuitenkin kyse eri asiasta kuin työsopimuksen ehdon muuttaminen. Työehtosopimuksen muuttuminen ei muuta työsopimuksen ehtoa.
Lopuksi: Työnantajan muistilista
Suunnitellessaan työsopimuksen ehdon muuttamista työnantajan täytyy tarkistaa, millä perusteella kyseistä ehtoa voidaan muuttaa. Joskus noudatetut käytännöt vakiintuvat sopimuksen veroisiksi ehdoiksi ja rinnastuvat työsopimuksen ehtoihin. Työnantajan täytyy etukäteen tarkistaa, edellyttääkö muutos perusteen lisäksi myös yhteistoimintalain mukaisia muutosneuvotteluja ja täytyykö käydä ns. kevyemmät (YTL 16 § 2 mom) vai raskaammat (YTL 16 § 1 mom) muutosneuvottelut. Tärkeää on selvittää edellä mainitut asiat ennen kuin työnantaja tekee asiasta päätöksiä.
