KKO 2022:33 – Työn tarjoaminen avoimista tehtävistä tiedottamalla

Työn tarjoamisvelvoitteen sisältö

Työsopimuslain mukaan työnantaja saa irtisanoa työntekijän työsopimuksen, kun tarjolla oleva työ on taloudellisista, tuotannollisista tai työnantajan toiminnan uudelleenjärjestelyistä johtuvista syistä vähentynyt olennaisesti ja pysyvästi. Työsopimusta ei kuitenkaan saa irtisanoa, jos työntekijä on sijoitettavissa tai koulutettavissa irtisanomisen vaihtoehtona toisiin tehtäviin.

Työntekijälle on tarjottava irtisanomisen vaihtoehtona ensisijaisesti hänen työsopimuksensa mukaista työtä vastaavaa työtä. Jos tällaista työtä ei ole, työntekijälle on tarjottava muuta hänen koulutustaan, ammattitaitoaan tai kokemustaan vastaavaa työtä. Työnantajan on järjestettävä työntekijälle sellaista uusien tehtävien edellyttämää koulutusta, jota voidaan molempien sopijapuolten kannalta pitää tarkoituksenmukaisena ja kohtuullisena.

Mikäli työnantaja käyttää henkilöstöasioissa määräysvaltaa toisessa yrityksessä tai yhteisössä omistuksen, sopimuksen tai muun järjestelyn perusteella, on työnantajan selvitettävä, voisiko se täyttää työn tarjoamis- ja koulutusvelvollisuutensa tarjoamalla työntekijälle työtä muista määräysvallassaan olevista yrityksistä tai yhteisöistä.

Työn tarjoamisvelvoite on voimassa koko työsuhteen ajan, eli aina irtisanomisajan päättymiseen saakka. Työn tarjoamisvelvoitteen täyttäminen on osa irtisanomisperusteen laillisuuden arviointia ja tämän vuoksi on tärkeää, että työtä tarjotaan oikein.

Työn tarjoamisvelvoitteen täyttäminen käytännössä

Työntekijän työsopimuksen mukaisten tehtävien osalta on usein selvää, mitä tehtäviä velvollisuus koskee. Ongelmia voivat sen sijaan aiheuttaa muut työntekijän koulutusta, ammattitaitoa tai kokemusta vastaavat tehtävät, sillä työntekijälle on voinut ennen voimassa olevaa työsuhdetta kertyä sellaista osaamista tai kokemusta, josta työnantaja ei ole lainkaan tietoinen.

Jotta työnantaja voi täyttää työn tarjoamisvelvoitteensa myös edellä mainittujen tehtävien osalta, on työnantajan selvitettävä oma-aloitteisesti työntekijän osaaminen ja kokemus erilaisiin tehtäviin. Kartoitukselle ei ole määrämuotoa, mutta epäselvyyksien välttämiseksi työntekijän kokemuksesta ja osaamisesta on suositeltavaa tehdä vähintäänkin kirjallinen muistio. Toisinaan työnantajat toimittavat työntekijöille täytettäväksi myös osaamiskartoituslomakkeita, mitkä nekin ovat täysin sallittuja. Näiden osalta on kuitenkin tärkeää varmistua siitä, että kaikki työntekijät palauttavat lomakkeen.

Työtä tulee tarjota työntekijälle irtisanomisen vaihtoehtona, henkilökohtaisesti ja selvin ehdoin. Etenkin suurissa yrityksissä ja laajojen yhteistoimintaneuvottelujen yhteydessä työn tarjoaminen henkilökohtaisesti yhdelle työntekijälle kerrallaan voi olla hyvin haastavaa. Mainitut haasteet on tunnistettu myös oikeuskäytännössä ja -kirjallisuudessa, ja työnantajien onkin katsottu tietyissä tilanteissa voivan täyttää työn tarjoamisvelvoitteensa mm. rekrytointikirjeillä tai avoimia tehtäviä koskevilla sähköposteilla (mm. TT 2013:106, HHO 31.12.2009 nro 3544 ja RHO 18.7.2019 nro 268). Näissä tilanteissa työntekijän asiaksi on jäänyt ilmaista kiinnostuksensa tarjottua työtä kohtaan, ja työnantaja on voinut tehdä varsinaisen työntarjouksen niille työntekijöille, jotka ovat osoittaneet kiinnostuksensa.

Edellä mainitusta poiketen työn tarjoamisvelvollisuutta ei sen sijaan ole nykyiselläänkään täyttänyt sellainen työvoimapankki, tietokanta tai muu järjestelmä, jota työntekijä on joutunut oman aktiivisuutensa varassa seuraamaan voidakseen hakea sinne ilmoitettuja avoimia työpaikkoja (TT 2005-77, KHO 2020:118).

Korkeimman oikeuden ratkaisu KKO 2022:33

Korkein oikeus on katsonut tuoreessa ennakkoratkaisussaan, että työnantajana toiminut valtakunnallinen yritys ei ollut täyttänyt työn tarjoamisvelvollisuuttaan lähettämällä palvelupäällikkönä toimineelle työntekijälle irtisanomisaikana viikoittain rekrytointikirjeitä, joihin oli listattu kaikki yrityksessä irtisanomisaikana avoimiksi tulleet tehtävät. Kyse oli valtakunnallisesta konserniyhtiöstä, joka oli irtisanonut 800 toimihenkilöä koskeneiden yhteistoimintaneuvottelujen päätteeksi 69 työntekijää. Korkeimman oikeuden ratkaisu poikkeaa joiltain osin tähän saakka voimassa olleesta oikeuskäytännöstä. Käräjäoikeus ja hovioikeus olivatkin päätyneet asiassa toisenlaiseen ratkaisuun.

Korkein oikeus on todennut ratkaisussaan, että työnantaja voi (jatkossakin) täyttää työn tarjoamisvelvollisuutensa välittämällä useille irtisanotuille työntekijöille samanaikaisesti tiedon yhtiössä avoinna olevista työpaikoista esimerkiksi sähköpostilla tai kirjeitse taikka hyödyntäen tätä tarkoitusta palvelevaa tietojärjestelmää. Työntekijämäärältään suuressa valtakunnallisessa yrityksessä turvautumista tällaiseen työnhakua palvelevaan järjestelmään voidaan pitää lähtökohtaisesti perusteltuna. Korkein oikeus on kuitenkin korostanut, että tällaista järjestelmää hyödyntäessään työnantaja ei voi siirtää omaa aktiivista velvollisuuttaan täysin työntekijän aktiivisuuden varaan, mihin arviointiin tuomion lopputuloskin on perustunut.

Yhtiö oli lähettänyt irtisanotulle työntekijälle viikoittain noin 15-20 sivuisen listauksen yhtiön kaikista avoimista työpaikoista. Korkein oikeus katsoi, että tällaisen kirjeen lähettäminen ei ole eronnut juurikaan menettelystä, jossa työntekijä on ohjattu seuraamaan avoimia työpaikkoja esimerkiksi työpaikkapankista voidakseen hakea niitä. Asiassa oli riidatonta, että työntekijä ei ollut palauttanut työnantajalle osaamiskartoituslomaketta, jolla työntekijän osaamista ja kokemusta oli pyritty selvittämään. Korkein oikeus katsoi, että työnantajalla on velvollisuus selvittää työntekijälle tarjottavissa olevat työt, eikä yhtiö voinut vapautua velvollisuudestaan vain sillä perusteella, että työntekijä ei ollut palauttanut osaamiskartoituslomaketta.

Mitä korkeimman oikeuden ratkaisusta seuraa?

Korkeimman oikeuden ratkaisu on herättänyt aiheellisesti kysymyksiä siitä, aiheuttaako ratkaisu muutostarpeita aikaisemmin noudatettuihin käytänteisiin rekrytointikirjeiden ja avoimia työpaikkoja koskevien kirjeiden osalta. Avointen tehtävien tarjoamisella mahdollisimman laajasti pyritään usein varmistumaan paitsi siitä, että työnantaja täyttää työntarjoamisvelvollisuutensa kaikkien tehtävien osalta, niin myös siitä, että kaikki työntekijät saavat yhdenvertaisesti mahdollisuuden ilmaista kiinnostuksensa avoinna oleviin tehtäviin.

Edellä todetuin tavoin korkein oikeus on vahvistanut ratkaisussaan tulkinnan, jonka mukaan työntarjoamisvelvoitteen täyttäminen rekrytointikirjeiden ja avoimia tehtäviä koskevien kirjeiden avulla on edelleen mahdollista. Tuomion perusteella työnantajilta edellytetään kuitenkin jatkossa tarjottavien tehtävien osalta personointia, ja tarjottavat tehtävät tulee siten pyrkiä karsimaan vain sellaisiin tehtäviin, joihin työnantaja arvioi työntekijän sopivaksi.

Korkeimman oikeuden ratkaisu korostaa entisestään myös työnantajan velvollisuutta kartoittaa työntekijän osaaminen ja kokemus ennen työn tarjoamista. Tämä voi edellyttää esimerkiksi henkilökohtaisia osaamiskartoituskeskusteluja kaikkien irtisanomisuhan alla olevien työntekijöiden kanssa. Toisaalta niissä yrityksissä, joissa osaamiskartoituskyselyt ovat käytössä, voi ratkaisu edellyttää jatkossa entistäkin aktiivisempaa seurantaa sen suhteen, että kaikki työntekijät palauttavat heille osoitetun osaamiskartoituslomakkeen.

14.6.2022

Tags: , ,


Ota yhteyttä