KKO 2023:1 – Työsopimuksen irtisanominen kollektiiviperusteella, uuden työntekijän palkkaaminen
Korkein oikeus arvioi tapausta, jossa työnantaja oli irtisanonut työntekijä A:n työsopimuslain mukaisella taloudellisella, tuotannollisella ja toiminnan uudelleen järjestelemisestä johtuneella perusteella. Työnantaja oli pian tämän jälkeen kutsunut palveluksessaan ennestään olleen työntekijä B:n kolmen vuoden määräajaksi samankaltaiseen tehtävään samalle tutkimusalalle.
Korkein oikeus katsoi, ettei B:n nimitys merkinnyt työsopimuslaissa tarkoitettua uuden työntekijän ottamista. A:n irtisanominen ei ollut perusteeton.
Lainsäädäntö ja oikeuskäytäntö
Työsopimuslain mukaan työnantaja saa irtisanoa toistaiseksi voimassa olevan työsopimuksen vain asiallisesta ja painavasta syystä. Tarkemmin työsopimuslain 7 luvun 3 §:n 1 momentin mukaan työnantaja saa irtisanoa työsopimuksen, kun tarjolla oleva työ on taloudellisista, tuotannollisista tai työnantajan toiminnan uudelleenjärjestelyistä johtuvista syistä vähentynyt olennaisesti ja pysyvästi.
Työsopimuslain 7 luvun 3 §:n 2 momentin mukaan perustetta irtisanomiseen ei ole
- ainakaan silloin, kun työnantaja on joko ennen irtisanomista tai sen jälkeen ottanut uuden työntekijän samankaltaisiin tehtäviin, vaikka työnantajan toimintaedellytykset eivät ole vastaavana aikana muuttuneet (kohta 1),
- tai kun töiden uudelleenjärjestelystä ei ole aiheutunut työn tosiasiallista vähentymistä (kohta 2).
Korkeimman oikeuden oikeuskäytännössä on katsottu, että työnantajalla on lähtökohtaisesti oikeus valita irtisanottavat työntekijät yrityksen tarpeiden mukaisesti ja siten, että huomioon otetaan esimerkiksi jäljelle jääneiden työntekijöiden sopivuus uudelleen järjestettyihin työtehtäviin. Työnantaja ei saa kuitenkaan irtisanottavia valitessaan menetellä epäasiallisesti tai syrjivästi.
Oikeuskäytännössä on katsottu, että työntekijän siirtämisellä irtisanotun työntekijän työtehtäviin ei ole rikottu irtisanotun työntekijän irtisanomissuojaa, jos työntekijät ovat olleet saman irtisanomisuhan alla ja työtehtäviin nähden keskenään samanlaisessa asemassa. Saman irtisanomisuhan alla olevien työntekijöiden kesken sisäiset siirrot ovat toisin sanoen lähtökohtaisesti sallittuja. Laissa kielletystä uuden työntekijän ottamisesta ei ole katsottu olevan kysymys, jos irtisanotun työntekijän tilalle on siirretty aiemmin samassa tehtävässä toiminut henkilö tai muutoin samanlaista työtä tehnyt työntekijä (ks. esim. KKO 1995:20, KKO 2010:43 ja TT 2018:88).
Ratkaisussa KKO 2000:64 korkein oikeus kuitenkin poikkeuksellisesti piti uuden työntekijän ottamisena irtisanotun työntekijän tehtäviin sitä, että irtisanottavan työntekijän tilalle oli siirretty yrityksen sisältä toinen työntekijä. Ratkaisun perustelujen mukaan irtisanotun työntekijän työtehtäviin siirretyn työntekijän työsuhteen ehdot olivat siirron myötä muuttuneet olennaisesti, eikä hän ollut aikaisemmin toiminut kyseisissä tehtävissä, joihin hänet oli täytynyt kouluttaa. Työnantaja ei ollut muutoinkaan esittänyt perusteltua syytä irtisanotun työntekijän työpanoksen korvaamiseen hänen tehtäviinsä siirretyn työntekijän työpanoksella. Lisäksi perusteluista ilmenee, että irtisanomisesta ei ollut syntynyt työnantajalle merkittävää palkkakustannusten säästöä, koska irtisanotun työntekijän tilalle oli siirretty yhtiön palveluksessa pitkään ollut henkilö ja koska tämän henkilön työtehtäviä oli puolestaan ryhtynyt hoitamaan lomautettuna ollut työntekijä.
Aihepiiriin liittyen huomioon on otettava, että työsopimuslaissa ei ole irtisanomisjärjestystä koskevaa säännöstä. Sovellettavassa työehtosopimuksessa sen sijaan voi olla irtisanomisjärjestystä kokeva määräys, mikä voi vaikuttaa irtisanottavien valintaan saman irtisanomisuhan sisällä.
Korkeimman oikeuden ratkaisu KKO 2023:1
Tapauksessa työnantajan rahoitukseen oli kohdistunut suuria leikkauksia, jotka olivat edellyttäneet toimenpiteitä talouden sopeuttamiseksi ja henkilöstön määrän vähentämiseksi. Tässä yhteydessä työntekijä A:n tehtävä oli lakkautettu ja tehtävää hoitaneen A:n työsopimus oli irtisanottu. A:n hoitamia tehtäviä ei enää ollut tai osia niistä oli sisällytetty muiden työnantajan palveluksessa jo olleiden työntekijöiden töihin. A:n toimenkuva erillisenä tehtäväkokonaisuutena oli lakannut. Saman alan tutkimusta oli kuitenkin jatkettu.
A:n työsuhteen päättymisen jälkeen yhteistoimintaneuvottelujen piirissä ollut työntekijä B oli kutsuttu samantyyppiseen tehtävään kuin mitä A oli hoitanut. B:n oli toiminut työnantajan palveluksessa asiantuntijatehtävissä jo vuosien ajan ennen nimittämistään uuteen tehtävään. B:n nimittäminen tehtävään toi työnantajalle 10 000 euron menojen lisäyksen vuodessa.
Korkein oikeus katsoi, että työnantajalla oli lähtökohtaisesti oikeus irtisanoa työntekijä A, koska työt olivat vähentyneet olennaisesti ja pysyvästi. Arvioitavana oli kuitenkin se, oliko työn määrä tosiasiassa vähentynyt, kun työnantaja oli aloittanut B:n aloittaman työn täyttämisen ja oliko työnantaja ottanut uuden työntekijän samankaltaisiin tehtäviin, mitä irtisanottu oli tehnyt.
Korkein oikeus totesi, että B oli johtanut tutkimustyötä ja hoitanut siihen liittyviä asiantuntijatehtäviä vuosien ajan ennen nimittämistään uuteen tehtävään ja tapauksessa ei väitettykään, etteikö hän olisi jatkanut näiden tehtävien hoitamista myös nimittämisensä jälkeen. A:n jäljelle jääneet tehtävät oli jaettu eri henkilöille eivätkä kaikki siirtyneet B:lle.
Korkein oikeus arvioi ratkaisussa selostamansa oikeuskäytännön mukaisesti, että olennaista oli se, että A ja B ovat olleet saman irtisanomisuhan alaisia ja että työnantajalla on siten lähtökohtaisesti ollut oikeus valita, kumpaan heistä irtisanominen kohdistetaan. Asiassa ei korkeimman oikeuden mukaan tullut esille mitään sellaista, jonka perusteella työnantajan olisi voitu katsoa valinneen irtisanottavan epäasiallisin perustein, kun se on päätynyt irtisanomaan A:n työsopimuksen ja pitämään B:n edelleen palveluksessaan. Korkein oikeus arvioi, että kyseisissä olosuhteissa se, että B on A:n työsuhteen päättymisen aikaan nimitetty toiseen tehtävään ei merkinnyt sellaista irtisanomissuojan kiertämiseen tähtäävää työsopimuslaissa tarkoitettua keinotekoista järjestelyä (7 luku 3 § 2 mom 1-kohta). Tätä arviointia tuki myös se, että B:n nimitys ei tehnyt merkityksettömäksi A:n työsopimuksen irtisanomisella tavoiteltua säästöä, kun menonlisäys oli vain noin 10 000 euroa vuodessa.
Johtopäätökset
Vuoden alussa antamassaan ratkaisussa korkein oikeus vahvisti periaatetta, jonka mukaan työnantaja saa lähtökohtaisesti valita keneen saman irtisanomisuhan alla olevista työntekijöistä irtisanomisen kohdistaa. Työnantaja ei voi korvata työntekijää toisella työntekijällä, joka ei ole saman irtisanomisuhan alla. Irtisanottavaa ei myöskään voi valita epäasiallisin tai syrjivin perustein.
