Irtisanomislain uudistus 1.7.2019 alkaen

Eduskunta hyväksyi 18.12.2018 lainmuutoksen, joka koskee työntekijän irtisanomista henkilökohtaisesta syystä. Käytännössä uutuus tarkoittaa sitä, että työsopimuslain 7 luvun 2 §:ään sisällytetään yksi uusi lause, joka kuuluu seuraavasti:

…kokonaisarvioinnissa [on] otettava huomioon työnantajan palveluksessa olevien työntekijöiden lukumäärä…

Yrityksen koko – eli työntekijöiden lukumäärä – on voitu ottaa irtisanomisoikeuden kokonaisarviossa huomioon jo voimassa olevan lainkin mukaan. Eduskunnan hyväksymän lainmuutoksen tarkoituksena on, että jatkossa tähän kuitenkin kiinnitettäisiin aiempaa enemmän huomiota.

Työsopimuslaissa säädetään siitä, milloin työnantaja saa irtisanoa työsopimuksen. Täyttä varmuutta asiasta ei kuitenkaan voi saada, vaan irtisanominen perustuu aina arvioon sen laillisuudesta. Tuohon arvioon sisältyvä epävarmuus vaikuttaa yrityksen halukkuuteen työllistää.

Vaikka lainmuutoksen soveltamisalaa ei ole rajattu henkilöstön lukumäärän mukaan koskemaan vain tietyn kokoisia yrityksiä, katse on erityisesti pienissä yrityksissä. Hallituksen tavoitteena on madaltaa työllistämiskynnystä nimenomaan niissä. Kuten hallituksen esityksessä todetaan, ”irtisanomisperusteen harkinnassa olisi kiinnitettävä nykyistä enemmän huomiota pienten työnantajien erityisolosuhteisiin.”

Erityistä pienissä työyhteisöissä on esimerkiksi se, että ihmisten väliset suhteet ovat henkilökohtaisempia. Esimerkiksi henkilöiden välisellä luottamuksella on tällöin erityinen merkitys. Niin ikään pienissä yrityksissä yhden työntekijän vaikutus kokonaistuotantoon on suhteellisesti suurempi kuin isoissa yrityksissä. Siten työtehtävien laiminlyönneillä on erilaiset vaikutukset yrityksen koosta riippuen.

Irtisanomiseen on tarkoitus turvautua vasta viimesijaisena keinona. Sitä ennen on työntekijälle annettava varoitus, eli mahdollisuus korjata virheellinen menettelynsä. Myöskään työntekijää ei saa irtisanoa, jos työntekijä voitaisiin sijoittaa joihinkin toisiin tehtäviin. Kumpaakaan näistä velvollisuuksista ei kuitenkaan ole, jos työnantajalta ei voida kohtuudella edellyttää työsuhteen jatkamista.

Lainmuutoksen jälkeen tarkoitus onkin, että arvioitaessa, voidaanko työnantajalta edellyttää työsuhteen jatkamista kohtuudella, kiinnitetään huomiota nimenomaisesti yrityksen pieneen kokoon. Sen sijaan oikeustilan ei ole tarkoitettu muuttuvan suurten yritysten kannalta.

Lainmuutoksen on tarkoitus tulla voimaan 1.7.2019.

Lue myös