Uudelleensijoittamisvelvoite ei ole poikkeukseton

Työnantajan mahdollisuus sijoittaa työntekijä irtisanomisen vaihtoehtona toisiin työtehtäviin on osa irtisanomisperusteen arviointia. Työsopimuslain 7 luvun 2 §:stä ilmenevin tavoin työnantaja ei saa irtisanoa työntekijää henkilöön liittyvillä irtisanomisperusteilla, mikäli irtisanominen olisi vältettävissä sijoittamalla työntekijä muuhun työhön. Vastaavanlainen uudelleensijoittamisvelvoite liittyy työntekijän irtisanomiseen työsopimuslain 7 luvun 3 §:n mukaisilla taloudellisilla ja tuotannollisilla perusteilla. Uudelleensijoittamisvelvoite (työntarjoamisvelvoite) on erotettava ainoastaan taloudellis-tuotannollisiin irtisanomisiin liittyvästä takaisinottovelvoitteesta, joka koskee työsuhteen päättymisen jälkeistä aikaa.

Individuaalisyistä tapahtuvan työsuhteen päättämisen taustalla on käytännössä aina jokin työntekijän omaan menettelyyn tai työntekoedellytysten muuttumiseen liittyvä peruste. Silloin, kun irtisanomisen taustalla vaikuttavat esimerkiksi työntekijän alisuoriutumiseen liittyvät seikat, voidaan työntekijän uudelleensijoittamisvelvoitetta pitää perusteltuna. Mikäli työntekijä ei kykene suoriutumaan tehtävistään, on kaikkien osapuolten näkökulmasta kohtuullista selvittää, voitaisiinko työntekijä sijoittaa vähemmän vaativiin tehtäviin. Aina irtisanomisen perusteella olevat syyt eivät kuitenkaan liity työntekijän edellytyksiin selvitä työstään, vaan kyse voi olla työntekijän epäasiallisesta, ohjeiden vastaisesta, piittaamattomasta tai jopa lain vastaisesta menettelystä. Näissä tilanteissa herää toisinaan kysymys siitä, voidaanko työntekijän uudelleensijoittamisvelvoitetta pitää kohtuullisena, ja korjaako tai poistaako työntekijän uudelleensijoittaminen ylipäätään mahdollisen irtisanomisen taustalla olevaa ongelmaa.

Uudelleensijoittamisvelvollisuus on pääsääntö niin kollektiivi- kuin yksilöperusteisissakin irtisanomisissa. Työsopimuslain esitöiden mukaan muun työn tarjoamisvelvollisuus tulisi kysymykseen silloin, kun työntekijä ei enää kykene selviytymään työtehtävistään hänen työntekoedellytyksissään tapahtuneiden muutosten vuoksi. Työnantajan velvollisuuden selvittää ja tarjota muuta työtä irtisanomisen vaihtoehtona on katsottu tulevan kysymykseen myös sellaisissa tapauksissa, joissa työntekijän sopimuksesta tai laista johtuvien velvoitteiden rikkominen tai laiminlyönti on ollut niin vähäistä, että sen ei voitaisi katsoa vaikuttavan sopimussuhteen jatkamisen edellytyksenä olevaan luottamukseen. Mikäli rikkominen tai laiminlyönti sen sijaan aiheuttaa niin vakavan luottamuspulan, että työsuhteen jatkamiselle ei voida katsoa olevan enää edellytyksiä, ei myöskään uudelleensijoittamisvelvoitetta ole.

Uudelleensijoittamisvelvoitetta ja sen väistymistä on arvioitu tuoreessa korkeimman oikeuden ratkaisussa KKO 2020:74. Tapauksessa korkein oikeus katsoi uudelleensijoittamisvelvoitteen väistyneen tilanteessa, jossa kaupungin palveluksessa ollut taloussihteeri oli tuomittu ehdolliseen vankeusrangaistukseen vapaa-aikanaan tekemästään törkeästä kavalluksesta. Kavallus ei ollut kohdistunut työnantajaan vaan erääseen ammattiyhdistykseen, jossa työntekijä oli työskennellyt luottamusasemassa. Vaikka rikos ei ollut kohdistunut työnantajaan eikä tapahtunut työajalla, katsottiin työntekijän menettelyn kuitenkin horjuttaneen osapuolten välistä luottamusta siinä määrin, että työsuhteen jatkamiselle ei ollut enää edellytyksiä. Vastakkaiseen lopputulokseen korkein oikeus on päätynyt mm. ratkaisussaan KKO 2007:12, jossa vuosilomansa aikana törkeään rattijuopumukseen syyllistynyttä ratapihakonduktööriä ei olisi saanut irtisanoa uudelleensijoittamismahdollisuuksia selvittämättä.

Molemmissa korkeimman oikeuden ratkaisuissa työntekijän työsuhde oli ollut hyvin pitkä, rikos ei ollut kohdistunut työnantajaan tai tapahtunut työaikana, eikä työntekijä ollut tehtäviensä puolesta toiminut erityisen vastuullisessa tai korkeassa asemassa. Tapaukset ilmentävät erilaisten lopputulostensa osalta hyvin tapauskohtaisen arvioinnin merkitystä sekä sitä, että mikään päättämisperuste ei oikeuta kategorisesti irtisanomaan työntekijää uudelleensijoittamismahdollisuuksia selvittämättä. Erot näiden kahden tapauksen lopputuloksessa selittynevät ainakin osittain sillä, että taloussihteerin tehtävässä työskentelyn katsottiin jo lähtökohtaisesti edellyttävän tavanomaista suurempaa luottamusta työnantajan ja työntekijän välillä.

Koska kollektiiviperusteinen työsuhteen päättäminen ei perustu työntekijän menettelyyn vaan työnantajan edellytyksiin tarjota työtä, voitaneen lähtökohtana pitää sitä, että uudelleensijoittamisvelvoitteesta ei ole mahdollista poiketa tilanteessa, jossa työntekijän irtisanominen perustuu taloudellisiin ja tuotannollisiin syihin. Toisaalta oikeuskäytännössä ja -kirjallisuudessa on katsottu, että tietyissä tilanteissa ainakin takaisinottovelvoite voisi väistyä, mikäli irtisanomiseen on taloudellisten ja tuotannollisten seikkojen ohella vaikuttaneet myös henkilöön liittyvät syyt.

 

Kristiina Riipinen
26.10.2020

 

Tags: ,


Ota yhteyttä