Kilpailukieltosopimuksia koskeva muutos voimaan 1.1.2022
Työsopimuslain 3 luvun 5 §:ssä säädetään kilpailukieltosopimuksesta, jollainen on mahdollista tehdä työsuhteen alussa tai sen aikana työnantajan toimintaan tai työsuhteeseen liittyvästä erityisen painavasta syystä. Kilpailukieltosopimuksella on mahdollisuus rajoittaa työntekijän oikeutta siirtyä työsuhteen päättymisen jälkeen työnantajan kanssa kilpailevaa toimintaa harjoittavan työnantajan palvelukseen tai harjoittaa tällaista toimintaa omaan lukuunsa. Painavan syyn kriteerin arvioinnissa merkitystä voidaan antaa esimerkiksi työnantajan toiminnan laadulle, suojan tarpeelle (Onko työntekijä saanut tietoonsa liikesalaisuuksia? Onko hänelle tarjottu erityistä koulutusta?) sekä työntekijän asemalle ja tehtäville. Käytännössä kilpailukieltosopimukset tulevat usein pohdittaviksi esimerkiksi tilanteissa, joissa työntekijä työskentelee tuotekehitys- tai tutkimustoiminnassa tai myyntityössä. Kilpailukieltosopimus voi olla enimmillään 6 kuukauden mittainen. Jos työnantaja ja työntekijä sopivat kohtuullisesta korvauksesta, tällöin pituus voi olla enimmillään 1 vuosi.
Vuodenvaihteessa kilpailukieltosopimuksia koskeva sääntely muuttuu siten, että 1.1.2022 alkaen työnantaja joutuu aina maksamaan korvauksen kilpailukieltosopimuksesta sen kestosta riippumatta. Muutoksen tarkoituksena on pyrkimys rajoittaa puutteellisin perustein sovittuja kilpailukieltosopimuksia. Kilpailukieltosopimuksia koskeva sääntely pysyy muutoin sisältönsä puolesta ennallaan eli myös jatkossa edellytykset sopimuksen tekemiselle ovat samat kuin aiemminkin. Uuden sääntelyn myötä tuleva korvausvelvollisuus rakentuu siten, että mikäli kilpailukieltosopimuksen kesto on enintään puoli vuotta, on korvaus vähintään 40 % palkasta rajoitusajan pituiselta ajalta. Mikäli kilpailukieltosopimuksen pituus on yli puoli vuotta, on korvauksen suuruus vähintään 60 % palkasta. Säännöksessä palkalla viitataan työntekijän tavanomaiseen palkkaan, jota maksettaisiin työsuhteen jatkuessa.
Uudessa kilpailukieltosopimuksia koskevassa pykälässä säädetään myös työnantajan oikeudesta irtisanoa kilpailukieltosopimus. Työnantajalla on oikeus irtisanoa kilpailukieltosopimus noudattaen irtisanomisaikaa, jonka pituuden on oltava vähintään kolmasosa rajoitusajan pituudesta, kuitenkin vähintään kaksi kuukautta. Irtisanomisoikeutta ei kuitenkaan ole enää sen jälkeen, kun työntekijä on päättänyt työsopimuksen. Lakimuutoksella on vuoden siirtymäaika ja ennen lain voimaantuloa sovittuun kilpailukieltosopimukseen sovelletaan vanhoja säännöksiä vuoden ajan lain voimaantulosta. Työnantajalla on oikeus irtisanoa ennen tämän lain voimaantuloa sovittu kilpailukieltosopimus ilman irtisanomisaikaa vuoden 2022 loppuun saakka.
Työnantajan on hyvä varautua etukäteen tulevaan lakimuutokseen. On ehdottoman hyödyllistä käydä läpi jo tehtyjä kilpailukieltosopimuksia ja arvioida niitä sitä kysymystä vasten, täyttyykö lain erityisen painavan syyn vaatimus kunkin sopimuksen kohdalla. Mikäli erityisen painavan syyn vaatimus täyttyy, on tämän jälkeen syytä arvioida vielä se seikka, onko kilpailukieltosopimus sittenkään niin välttämätön, että työnantaja on valmis sitoutumaan korvausvelvollisuuteen sen perusteella. Huonossa tapauksessa hyvin pitkä kilpailukieltosopimus voi toimia työntekijälle motivoivana tekijänä vaihtaa työpaikkaa. Tarpeettomat tai perusteensa kannalta epävarmat kilpailukieltosopimukset on syytä irtisanoa siirtymäajan puitteissa korvausvastuun välttämiseksi.
Kilpailukieltosopimus ei välttämättä ole ainoa keino suojata työnantajan intressejä. Harkinnan arvoisia vaihtoehtoja voivat olla esimerkiksi rekrytointi- tai houkuttelukieltosopimukset sekä salassapitolausekkeet. Jos taas työntekijälle on kustannettu arvokasta erityiskoulutusta, voi yksi varteenotettava vaihtoehto olla koulutuskustannussopimuksen laatiminen.
14.12.2021
Ota yhteyttä
