Uusi yhteistoimintalaki – mikä muuttuu?

Yhteistoimintalakia (laki yhteistoiminnasta yrityksissä 334/2007, YTL) ollaan uudistamassa, ja uuden yhteistoimintalain olisi tarkoitus tulla voimaan vuoden 2022 alusta. Tässä artikkelissa käydään läpi olennaisimmat seikat lakimuutoksesta, ja siitä mikä käytännössä muuttuisi.

Uusi yhteistoimintalaki muodostuisi kolmesta kokonaisuudesta:

  1. Jatkuva vuoropuhelu työnantajan ja henkilöstön välillä
  2. Neuvottelut muutostilanteissa ja
  3. Henkilöstön edustus yrityksen hallinnossa

Jatkuva vuoropuhelu 

Uuteen yhteistoimintalakiin suunnitellaan jatkuvaa vuoropuhelua koskevia säännöksiä. Jatkuva vuoropuhelu tarkoittaisi sitä, että työnantajan olisi käytävä säännönmukaista vuoropuhelua henkilöstön edustajan kanssa yrityksen tai yhteisön toiminnan sekä työyhteisön kehittämiseksi lain piiriin kuuluvissa asioissa. Vuoropuhelua olisi käytävä henkilöstömäärästä riippuen vähintään 2-4 kertaa vuodessa, jolleivat työnantaja ja henkilöstön edustaja toisin sovi. Henkilöstön edustajan puuttuessa vuoropuhelu voitaisiin toteuttaa käsittelemällä vuoropuhelun kohteena olevat asiat kerran vuodessa järjestettävässä yhteisessä tilaisuudessa. Vuoropuhelun käytännön toteutustavat jätettäisiin työpaikalla sovittavaksi.

Tällä hetkellä voimassa olevassa yhteistoimintalaissa on täsmällinen lista asioista, joita tulee käsitellä henkilöstön edustajien kanssa. Uudessa laissa ei tultaisi esityksen mukaan rajaamaan tarkoin sitä, mitä vuoropuhelun sisältö koskee vaan vuoropuhelun teemat olisi määritelty laissa ainoastaan yleisellä tasolla. Vuoropuhelun teemat koskisivat esimerkiksi yrityksen taloudellista tilannetta, työpaikan sääntöjä ja käytäntöjä, henkilöstön rakennetta, osaamistarpeita sekä työhyvinvointia. Tarkoituksena on, että työpaikalla ratkaistaisiin paikallisesti, mitkä olisivat näiden ja muiden laissa mainittujen asiakokonaisuksien konkreettiset teemat, joista vuoropuhelua käytäisiin.

Yrityksessä on nykyisen yhteistoimintalain mukaan laadittava yhteistoimintaneuvotteluissa vuosittain henkilöstö- ja koulutussuunnitelma työntekijöiden ammatillisen osaamisen ylläpitämiseksi ja edistämiseksi. Uuden yhteistoimintalain mukaan työnantajan olisi laadittava työyhteisön kehittämissuunnitelma, johon sisältyisi osin vastaavia asioita kuin aikaisemmin tarkoitettuun henkilöstö- ja koulutussuunnitelmaan, mutta sen olisi tarkoitus kiinnittää laajemminkin huomiota muiden muassa työyhteisön hyvinvointia tukeviin kysymyksiin. Työyhteisön kehittämissuunnitelma laadittaisiin ja sitä ylläpidettäisiin osana jatkuvaa vuoropuhelua.

Muutosneuvottelut

Voimassa olevassa laissa muutostilanteita koskevista yhteistoimintaneuvotteluista säädetään kahdessa eri luvussa. Lain 6 luvun mukaiset yhteistoimintaneuvottelut koskevat yritystoiminnan muutoksista aiheutuvia henkilöstövaikutuksia ja töiden järjestelyitä. Lain 8 luvussa säädetään puolestaan yhteistoimintaneuvotteluista työvoiman käyttöä vähennettäessä.

Uudistetussa laissa neuvotteluprosessia kutsuttaisiin muutosneuvotteluiksi. Muutosneuvotteluvelvoitteen piiriin kuuluisi työnantajan taloudellisella tai tuotannollisella perusteella harkitsema yhden tai useamman työntekijän irtisanominen, lomauttaminen ja osa-aikaistaminen. Uutena nimenomaisena lisäyksenä lakiin tulisi työnantajan velvollisuus käydä muutosneuvotteluita henkilöstön vähentämistä koskevien säännösten mukaan myös silloin, kun työnantaja harkitsee muuttavansa yhden tai useamman työntekijän työsopimuksen olennaista ehtoa yksipuolisesti taloudellisella tai tuotannollisella irtisanomisperusteella. Lisäys ei tuo asiallista muutosta nykyiseen tilanteeseen, mutta sillä on tarkoitus ohjeistaa työnantajille yksiselitteisemmin menettely, jota tällaisessa tilanteessa tulee käyttää. Muutosneuvotteluiden piiriin kuuluisivat edellä mainittujen asioiden lisäksi työnantajan harkitsemat työnjohtovallan piiriin kuuluvat yhden tai useamman työntekijän asemaan vaikuttavat olennaiset muutokset työtehtävissä, työmenetelmissä, töiden järjestelyissä, työtilojen järjestelyissä tai säännöllisen työajan järjestelyissä, jotka johtuvat laissa mainituista muutoksista, kuten kone- tai laitehankinnoista taikka työn järjestelyihin tehtävistä muutoksista.

Uuden lain tarkoituksena olisi parantaa henkilöstön ja työnantajan välistä vuorovaikutusta. Henkilöstön edustajalla olisi uuden lain mukaan oikeus tehdä ehdotuksia ja esittää vaihtoehtoisia ratkaisuja muutosneuvotteluissa. Tämä mahdollisuus henkilöstön edustajilla on toki jo nykyisen lain nojalla, mutta jatkossa henkilöstön edustaja voisi tehdä kirjallisen ratkaisuehdotuksen, johon työnantajalla olisi velvollisuus antaa kirjallinen vastaus tarpeellisessa laajuudessa, mikäli työnantaja ei pitäisi ehdotusta toteuttamiskelpoisena.

Voimassa olevaan lakiin on liittynyt tiettyä epävarmuutta neuvotteluiden aloittamisajankohdan suhteen. Toisinaan neuvottelut on katsottu käynnistetyn liian aikaisessa vaiheessa, kun suunnitelmat eivät ole olleet riittävän tarkkoja. Liian tarkat suunnitelmat ovat puolestaan aiheuttaneet väitteitä etukäteen tehdyistä päätöksistä. Uudessa laissa ehdotetaan täsmennettäväksi ajankohtaa, jolloin neuvottelut on käynnistettävä. Uuden lain mukaan muutosneuvottelut olisi aloitettava, kun työnantaja harkitsee toimenpiteitä, joilla voi olla laissa tarkoitettuja henkilöstövaikutuksia. Ilmaisu ”harkitsee”  tarkoittaisi vaihetta, jossa työnantaja kykenee yksilöimään suunnittelemansa toimenpiteen ja siihen liittyvät henkilöstövaikutukset sellaisella tavalla, että hän pystyisi pääosin laatimaan neuvotteluesityksen ja neuvottelemaan asiaa koskevista kysymyksistä. Muutosneuvotteluja edeltää käytännössä usein erilaisten vaihtoehtojen läpikäynti johtotasolla. Tätä mahdollisuutta ei poissuljettaisi, mutta toisaalta neuvottelun kohteena olevan suunnitelman tulisi olla sellaisessa vaiheessa, että työnantaja kykenisi tarvittaessa tekemään suunnitelmaan muutoksia neuvotteluissa esiin tulleiden seikkojen johdosta. Olennaista on siten se, että työnantajalla on jokin konkreettinen suunnitelma, josta voidaan neuvotella, mutta toisaalta varsinaista ratkaisua ei ole tehty ennen neuvottelumenettelyn päättymistä. Tämä lisäys yhteistoimintalakiin vastaa voimassa olevaa tuomioistuimen tulkintakäytäntöä.

Henkilöstön edustus yrityksen hallinnossa

Henkilöstön edustuksesta yrityksen hallinnossa säädetään tällä hetkellä henkilöstön edustuksesta yritysten hallinnossa annetussa laissa (725/1990, hallintoedustuslaki). Lakimuutoksen seurauksena säännökset siirtyisivät osaksi uutta yhteistoimintalakia. Soveltamisala koskisi edelleen vain sellaisia yhtiöitä, joiden henkilöstön määrä on Suomessa säännöllisesti vähintään 150.

Henkilöstön edustusta koskevia säännöksiä on suunniteltu täsmennettävän siten, että henkilöstön edustus tulee jatkossa toteuttaa toimielimessä, joka tosiasiallisesti käsittelee tärkeitä liiketoimintaa, taloutta ja henkilöstön asemaa koskevia kysymyksiä. Tämä vaatimus koskee sekä sopimuksen että lain nojalla tapahtuvaa henkilöstön edustusta. Näin ollen työnantajan tulee kiinnittää huomiota siihen, mikä on yrityksen liiketoiminnan kannalta se keskeinen yksikkö tai elin, jossa näitä kokonaisuuksia käsitellään. Jos osoittautuu, että henkilöstön edustus toteutetaan toimielimessä, johon tosiasiallisesti ei tule käsiteltäväksi kyseisiä asioita, ei sen voida katsoa täyttävän tässä pykälässä tarkoitettua velvoitetta.

Henkilöstön edustajalla olisi edelleen muutamia poikkeuksia lukuun ottamatta samat oikeudet ja velvollisuudet kuin yrityksen valitsemilla saman toimielimen jäsenillä. Uutena asiana laissa säädettäisiin henkilöstön hallintoedustajan oikeudesta saada koulutusta siinä määrin kuin se on tarpeen henkilöstön hallintoedustajan tehtävän hoitamiseksi. Yrityksen toimielimessä toimivan henkilöstön edustajan osaamistarpeet voivat vaihdella riippuen henkilöstön edustajan taustasta, yrityksen koosta ja toimielimestä, jossa henkilöstön edustus on järjestetty. Henkilöstön edustaja voisi tarvita koulutusta esimerkiksi yritystalouteen, yrityshallintoon tai juridiikkaan liittyen. Henkilöstön edustajalla olisi oikeus myös saada riittävästi vapautusta työstään koulutusta varten.

Lopuksi

Henkilöstön ja työnantajan välisille hyville, luottamuksellisille suhteille perustuvalle yhteistoiminnalle voidaan nähdä olevan kysyntää työpaikoilla. Työelämässä koetaan yleisesti, että voimassa oleva yhteistoimintalaki ei täytä kaikkia siinä asetettuja tavoitteita, vaan sen sijaan se koetaan vaikeaselkoiseksi ja monimutkaiseksi sekä pääosin muotoseikkoihin ja erilaisiin määräaikoihin perustuvaksi menettelytapalaiksi. Uuden yhteistoimintalain tarkoituksena on vastata näihin haasteisiin – tavoitteena on parantaa työnantajan ja henkilöstön välistä vuorovaikutusta sekä luoda puitteet yrityksen ja työyhteisön kehittämiselle. Uudistuksen päämääränä on myös lisätä henkilöstön vaikutusmahdollisuuksia ja tiedonsaantia.

Lakimuutos on saanut työnantajapuolelta osakseen myös kritiikkiä, etenkin hyvin pitkälti ennallaan säilyneiden muutosneuvotteluiden osalta. Nykyisellään esitettyjen muutosten ei nähdä korjaavan riittävässä määrin niitä ongelmia, joita voimassa olevaan lakiin liittyy. Lain on myös ennustettu lisäävän tarpeettomasti hallinnollista taakkaa etenkin pienissä yrityksissä, joissa yhteistoiminnan voidaan katsoa toteutuneen muutoinkin.

29.10.2021


Ota yhteyttä