Vinkkejä HR-käytäntöihin – Osa 3: Työsuhteen päättäminen koeajan perusteella

Työnantaja ja työntekijä kättelevät ja toteavat, että hienoa päästä aloittamaan yhteinen taival työsuhteen merkeissä. Vielä työsopimuksen viimeiset yksityiskohdat kuntoon ja allekirjoitukset paperiin ja se on siinä. Tässä vaiheessa on hyvä tarkistaa eräs asia – onhan työsopimuksessa sovittu koeajasta?

Työsopimuksen koeaikaehto apuna sen varmistamisessa, vastaako työsuhde sille asetettuja etukäteisodotuksia

Mitä koeaika sitten tarkoittaa? Työsopimuslakimme tarjoaa työsuhteen osapuolille mahdollisuuden sopia enintään kuuden kuukauden pituisesta koeajasta. Määräaikaisen työsopimuksen ollessa kyseessä koeaika voi olla pituudeltaan enintään puolet määräaikaisuuden kestosta, ei kuitenkaan pidempi kuin kuusi kuukautta. Koeajan tarkoituksena on se, että osapuolet voivat puolin ja toisin tarkastella, vastaako työsuhde etukäteisodotuksia ja toimiiko järjestely siten kuin on ajateltu. On selvää, että rekrytointivaiheessa ei vielä usein ole täysin mahdollista ennakoida sitä, miten työsuhde toimii käytännössä ja palveleeko sopimussuhde molempia osapuolia: ensinnäkin soveltuuko kyseinen työntekijä tehtävään? Entä tarjoaako työpaikka työntekijälle sellaisia tehtäviä ja haasteita, joita tämä on ajatellut? Koeaika on molempien osapuolten näkökulmasta otollinen hetki selvittää vastauksia näihin kysymyksiin.

Koeaikaan vetoaminen päättämisperusteena ei edellytä rikkomusta, mutta peruste ei saa olla epäasiallinen tai syrjivä

Koeaikaan liittyy olennaisena asiana se, että sen kuluessa työsopimus voidaan molemmin puolin purkaa. Tällöin työsuhde päättyy välittömin vaikutuksin. Työsopimuslain mukaan työsuhdetta ei saa kuitenkaan purkaa syrjivillä tai muutoin koeajan tarkoitukseen nähden epäasiallisilla perusteilla. Työsopimusta ei myöskään voida purkaa, jos työnantaja on laiminlyönyt ilmoittaa työntekijälle työsopimusta solmittaessa, että työsuhteessa sovelletaan koeaikaa perustuen työehtosopimuksen koeaikaa koskevaan ehtoon.

Koeajan kuluessa työsuhde voidaan siis päättää matalalla kynnyksellä ja koeaikapurkuun ei liity samanlaista asiallisen ja painavan perusteen vaatimusta kuin työsopimusta irtisanottaessa. Työnantajan on silti huolehdittava siitä, ettei se päätä työsopimusta syrjivällä tai koeajan tarkoitukseen nähden epäasiallisella perusteella. Työsuhteen päättämiseen ei siten saa vaikuttaa esimerkiksi henkilön terveydentila tai perhetilanne. Mitään rikkomusta ei sinänsä edellytetä koeaikapurun perusteeksi, vaan periaatteessa perusteeksi riittää pelkkä koeaika ja siihen vetoaminen. On kuitenkin todettava samalla, että toisinaan työntekijä saattaa riitauttaa koeaikapurun ja vaatia tarkempaa selvitystä perusteesta. Työnantajalla on tässäkin vaiheessa monesti tulkittu olevan mahdollisuus vedota ainoastaan koeaikaan, mutta samalla on kuitenkin todettava, että mikäli työnantaja ei selvitä koeaikapurkuun johtaneita tosiseikkoja kuin esimerkiksi vasta täysimittaisessa oikeudenkäynnissä, on mahdollista, että tällä on työnantajan kannalta negatiivinen vaikutus jutun oikeudenkäyntikuluja koskevan ratkaisun kannalta. Oikeudenkäyntikulujen korvaamisessa pääsääntö on, että ”häviäjä maksaa viulut”, mutta edellä mainitussa tilanteessa työnantaja ei välttämättä saa ainakaan täyttä korvausta oikeudenkäyntikuluistaan.

Näyttötaakka koeaikapurkua koskevissa riidoissa on jakautunut

Työsuhteen irtisanomista ja purkamista koskevissa riidoissa työnantajalla on velvoite näyttää toteen päättämisperusteen lainmukaisuus, mutta koeaikapurku on tähän nähden poikkeus. Näyttötaakka koeaikapuruissa on nimittäin jakautunut työntekijän ja työnantajan kesken. Työntekijän tehtävänä on ensin esittää selvitystä sen tueksi, että työsopimuksen purkamisen voidaan katsoa todellisuudessa johtuneen jostain epäasiallisesta syystä. Vasta tämän jälkeen työnantajan tehtävänä on näyttää, että työsopimuksen purkamisen syy on ollut työsopimuslain edellyttämin tavoin asiallinen. On siis hyvä pitää mielessä, että mikä tahansa epämääräinen tai yksilöimätön väite koeaikapurun epäasiallisuudesta tai syrjivyydestä ei vielä käännä näyttötaakkaa työnantajalle. Työntekijän on KKO:n ratkaisun 2009:35 perusteluista ilmenevin tavoin kyettävä yksilöimään seikat, joiden perusteella on aihetta epäillä työsopimuksen purkamisen perusteen epäasiallisuutta ja mikäli epäasiallisen perusteen olemassaolo ei sellaisenaan ilmene asiassa esiin tulleista seikoista, tarvittaessa saatettava todennäköiseksi, että työsuhteen purkaminen on voinut johtua epäasiallisesta syystä.

3.10.2022

Tags: , , ,