Työntekijän lomauttaminen

Lomauttamisen edellytykset

Työntekijän lomauttamisesta säädetään työsopimuslaissa. Lomauttamisella tarkoitetaan työnantajan päätökseen tai hänen aloitteestaan tehtävään sopimukseen perustuvaa työnteon ja palkanmaksun väliaikaista keskeyttämistä. Lomautus on aina väliaikainen toimenpide, ja lomautuksen aikana työsuhde ja työsopimuksesta johtuvat velvollisuudet pysyvät muilta osin voimassa.

Työnantaja saa lomauttaa työntekijän ainoastaan työsopimuslaissa säädettyjen edellytysten täyttyessä. Lomauttaminen on mahdollista ensinnäkin silloin, kun työnantajalla olisi työsopimuslain 7:3:n mukaiset taloudelliset tai tuotannolliset perusteet työntekijän työsopimuksen irtisanomiseen. Näissä tilanteissa työnantajalla on siten mahdollista sopeuttaa toimiaan irtisanomista lievemmin keinoin. Työntekijän lomauttaminen henkilöön liittyvistä syistä, esimerkiksi kurinpitotoimena, ei ole enää nykylain nojalla mahdollista, joskin työehtosopimuksissa voi olla tähän liittyviä määräyksiä.

Lomauttaminen on mahdollista myös silloin, kun tarjolla oleva työ tai työnantajan edellytykset tarjota työtä ovat vähentyneet tilapäisesti (arviolta alle 90 pv) eikä työnantaja voi kohtuudella järjestää työntekijälle muuta sopivaa työtä tai koulutusta. Minkä tahansa koulutuksen järjestämiseen työnantajalla ei kuitenkaan ole velvollisuutta, vaan koulutuksen tulisi vastata jollakin tapaa työnantajan tarpeita. Työntekijän lomauttaminen edellä kerrotuin perustein on mahdollista ainoastaan tietyksi määräajaksi tai arvioiduksi 90 päivää lyhyemmäksi ajaksi.

Työnantaja ja työntekijä voivat myös sopia määräaikaisesta lomauttamisesta silloin, kun se on tarpeen työnantajan toiminnan tai taloudellisen tilan vuoksi. Myös laissa säädetyn lomautusilmoitusajan lyhentämisestä on mahdollista sopia. Sopimus lomauttamisesta on tehtävä kussakin tilanteessa erikseen, eikä lomauttamisesta voida sopia yleisesti esimerkiksi työsopimusta solmittaessa. Lomautuksesta sovittaessa työnantajan ja työntekijän sopimusvapautta ei ole rajoitettu lomautuksen keston osalta.

Määräaikaisen työntekijän lomauttaminen ei ole lähtökohtaisesti mahdollista. Työnantaja saa lomauttaa määräaikaisessa työsuhteessa olevan työntekijän vain, jos tämä tekee työtä vakituisen työntekijän sijaisena ja työnantajalla olisi oikeus lomauttaa vakituinen työntekijä, jos hän olisi työssä. Työehtosopimuksen perusteella valitun luottamusmiehen ja työsopimuslain mukaisen luottamusvaltuutetun työnantaja saa sen sijaan lomauttaa vain, jos luottamusmiehen tai luottamusvaltuutetun työ päättyy kokonaan, eikä työnantaja voi järjestää hänelle hänen ammattitaitoaan vastaavaa tai hänelle muutoin sopivaa työtä tai kouluttaa häntä muuhun työhön.

Lomautuksen kesto ja toteuttamistapa voi vaihdella. Työnantaja voi lomauttaa työntekijän joko määräajaksi tai toistaiseksi ja lomautus on mahdollista toteuttaa keskeyttämällä työnteko kokonaan tai lyhentämällä työntekijän säännöllistä viikoittaista tai vuorokautista työaikaa.

Työntekijän oikeus ottaa vastaan muuta työtä

Lomautus vaikuttaa yleensä negatiivisesti työntekijän taloudelliseen tilanteeseen, ja työntekijä saakin ottaa lomautuksen ajaksi vastaan muuta työtä. Uutta työsopimusta tehdessään työntekijän tulee kuitenkin ottaa huomioon aikaisemman työsuhteen ensisijaisuus, ja lomautuksen päättyessä työntekijällä on velvollisuus palata varsinaisen työnantajansa palvelukseen. Tehdessään uuden työsopimuksen lomautuksen ajaksi työntekijän on huomioitava myös työsopimuslain 3 luvun 3 §:n määräykset kilpailevan toiminnan kiellosta, vaikka lähtökohta onkin se, että työntekijällä on oikeus tehdä lomautuksen ajaksi työsopimus ammattiaan vastaavasta työstä, joka voi olla myös työntekijän varsinaisen työsopimuksen mukaista työtä. Salassapitovelvollisuus on voimassa normaalisti lomautuksen aikana.

Lomauttamiseen liittyvä menettely

Ennen lomauttamista työnantajan on annettava työntekijälle ennakkoselvitys lomautuksen perusteista sekä sen arvioidusta laajuudesta, toteuttamistavasta, alkamisajankohdasta ja kestosta. Jos lomautus kohdistuu useaan työntekijään, selvitys voidaan antaa työntekijöiden edustajalle tai työntekijöille yhteisesti. Selvitys on esitettävä viipymättä lomautuksen tarpeen tultua työnantajan tietoon. Selvityksen antamisen jälkeen työnantajan on vielä varattava työntekijöille tai heidän edustajalleen tilaisuus tulla kuulluksi annetusta selvityksestä ennen lomautusilmoituksen antamista. Ennakkoselvitystä ei tarvitse esittää, jos työnantajan on esitettävä vastaava selvitys tai neuvoteltava lomauttamisesta työntekijöiden tai heidän edustajansa kanssa muun lain, sopimuksen tai muun häntä sitovan määräyksen perusteella. Ennakkoselvityksen antamista ei siten edellytetä mm. yhteistoimintalain piiriin kuuluvilta työnantajilta.

Työnantajan on ilmoitettava lomauttamisesta työntekijälle henkilökohtaisesti viimeistään 14 päivää ennen lomautuksen alkamista. Mikäli ilmoitusta ei ole mahdollista toimittaa henkilökohtaisesti, on ilmoitus mahdollista toimittaa myös kirjeitse tai sähköisesti, mutta ilmoituksen on tällöinkin tultava työntekijän tietoon viimeistään 14 päivää ennen lomautuksen alkamista. Ilmoitusvelvollisuutta ei ole, jos työnantajalla ei ole koko lomautusaikaan kohdistuvaa velvollisuutta maksaa työntekijälle palkkaa muun työstä poissaolon vuoksi. Mikäli työntekijä ilmoittaa lomautuksen kuluessa palaavansa työhön ennakoitua aikaisemmin jo ennen lomautuksen päättymistä, lomautusilmoitus on kuitenkin annettava. Ilmoitus on annettava tiedoksi myös lomautettavien työntekijöiden edustajalle.

Työnantajan on työntekijän pyynnöstä annettava lomautuksesta kirjallinen todistus, josta käyvät ilmi ainakin lomautuksen syy, alkamisaika sekä sen kesto tai arvioitu kesto.

Ota yhteyttä

Lue myös