KKO 2026:65: Työntekijään kohdistunut rikosepäily ja syyte työsuhteen päättämisperusteena
Korkein oikeus otti tuoreessa ratkaisussaan KKO 2026:65 kantaa tilanteeseen, jossa työnantaja oli päättänyt työntekijän työsuhteen häneen kohdistuneen rikosepäilyn ja sen perusteella nostetun syytteen perusteella ennen lainvoimaista tuomiota. Korkein oikeus katsoi, että työnantajalla oli ollut työsopimuslain edellyttämä asiallinen ja painava syy irtisanoa työntekijän työsopimus saman menettelyn perusteella, vaikka rikosprosessi oli irtisanomishetkellä edelleen kesken.
Mistä ratkaisussa on kysymys?
Tapauksessa työntekijä toimi konemyynnistä ja -vuokrauksesta vastanneena piiripäällikkönä ja otti asiakkaalta vaihdossa vastaan koneen, jonka hän tiesi olevan rahoitusyhtiön eikä asiakkaan omistuksessa. Työntekijä luotti asiakkaan lupaukseen omistusasian järjestämisestä eikä varmistanut omistusoikeuden siirtymistä. Lisäksi hän kirjasi kauppasopimukseen koneen mallin ja valmistenumeron virheellisesti ja jätti rekisterinumeron merkitsemättä, minkä vuoksi työnantajan tavanomainen tarkastusmenettely ei paljastanut omistukseen liittyvää ongelmaa.
Työntekijän toiminta johti rikosepäilyyn tuottamuksellisesta rahanpesusta, josta syyttäjä sittemmin nosti syytteen. Työnantaja vapautti työntekijän työntekovelvoitteesta saatuaan tiedon rikosepäilystä. Kun syyttäjä nosti asiassa syytteen, työnantaja irtisanoi työntekijän työsuhteen. Työsuhde päätettiin siis rikosprosessin ollessa vielä kesken, ja myöhemmin syyte hylättiin lainvoimaisesti. Tämän jälkeen arvioitavaksi tuli erillisessä siviilioikeudenkäynnissä kysymys siitä, oliko työnantajalla ollut irtisanomiselle syytteen hylkäämisestä huolimatta työsopimuslain edellyttämä asiallinen ja painava syy.
Korkein oikeus katsoi ratkaisussaan, että työsopimuslain edellytykset irtisanomisperusteelle työntekijän rikolliseksi epäillyn menettelyn perusteella voivat täyttyä siitä huolimatta, että irtisanomisen perusteena ollutta menettelyä koskeva rikossyyte hylätään. Korkein oikeus hyväksyi tässä tapauksessa myös työnantajalle työntekijän menettelystä aiheutuneen mainehaitan osaksi irtisanomisperustetta. Ratkaisun taustalla on saman menettelyn rikosoikeudellisen ja työsopimusoikeudellisen arvioinnin erilaisuus. Rikosprosessissa arvioidaan, saadaanko syytteessä kuvattu menettely ja vastaajan syyllisyys näytettyä toteen riittävällä varmuudella. Irtisanomisperusteen lainmukaisuutta arvioitaessa ratkaistaan puolestaan se, onko työntekijän moitittava menettely rikkonut hänen työsuhteeseen liittyviä velvollisuuksiaan niin vakavasti ja vaikuttanut työsuhteeseen siten, että irtisanomisen edellytykset täyttyvät. Korkein oikeus katsoi ratkaisussaan, että näiden arviointiprosessien erojen vuoksi rikosprosessissa noudatettava syyttömyysolettama ei estä työnantajaa ryhtymästä työsopimusoikeudellisiin toimenpiteisiin jo rikosprosessin aikana. Sama menettely voi siis riittää irtisanomisperusteeksi, vaikka sen perusteella ei voitaisikaan tuomita työntekijää rikoksesta.
Korkein oikeus ei ratkaisussaan linjannut, että työntekijään kohdistunut rikosepäily tai edes syyte yksinään oikeuttaisi aina irtisanomaan työntekijän. Tilanne on sama, vaikka kyseessä olisi työntekijän työhön jollain tavalla liittyvä rikosepäily. Sen sijaan korkein oikeus totesi, että työnantajan on aivan kuten missä tahansa muussakin irtisanomisperusteen harkintatilanteessa kyettävä näyttämään toteen se työntekijän velvollisuuksien vastainen menettely, johon irtisanominen ja mahdollinen rikosepäily perustuu. Syytteen hylkääminen ei siten automaattisesti tee irtisanomisesta perusteetonta esimerkiksi silloin, kun työntekijän moitittava menettely on sinänsä näytetty toteen, mutta se ei tuomioistuimen arvion mukaan ole täyttänyt rikoksen tunnusmerkistöä. Olennaista juuri tässä tapauksessa oli siis se, että työntekijän moitittava menettely kyettiin sinänsä näyttämään toteen ja se oli työnantajan näkökulmasta joka tapauksessa ollut ehdottoman moitittavaa, eikä asian rikosoikeudellinen arvio olisi muuttanut sitä.
Ratkaisun mukaan myöskään työntekijään kohdistuneen rikosepäilyn aiheuttama mainehaitta ei ole automaattisesti hyväksyttävä peruste päättää rikoksesta epäillyn työntekijän työsuhdetta. Mainehaitan tulee ratkaisun valossa liittyä konkreettisesti työnantajan toimintaan, työntekijän asemaan tai tehtäviin, jotta niille voidaan antaa merkitystä työsuhteen päättämisharkinnassa. Arvioinnissa merkitystä voivat saada esimerkiksi tehtävän edellyttämä erityinen luottamus, työntekijän suhde asiakkaisiin tai muihin sidosryhmiin sekä se, miten epäilty menettely tosiasiallisesti vaikuttaa työnantajan toimintaan.
Mitä ratkaisu merkitsee käytännössä?
Ratkaisun keskeisin anti lienee, että poliisin rikosepäily tai syyttäjän nostama syyte eivät yksinään käy irtisanomisperusteesta. Työnantajalla on joka tapauksessa aina velvollisuus kyetä itse näyttämään irtisanomisperusteena oleva työntekijän menettely toteen. Kun työntekijää epäillään rikoksesta, ja työnantaja harkitsee työsuhteen päättämistä saman menettelyn perusteella, selvitys ei saa jäädä poliisin, syyttäjän tai vaikkapa median tietojen varaan. Irtisanomista tällaisessa tilanteessa harkitessaan työnantajan tulee kyetä näyttämään myös työntekijän menettelyn liityntä työsuhteeseen ja mahdolliset seuraukset toteen. Tässä yhteydessä arvioitavia seikkoja ovat muun muassa työntekijän asema ja tehtävien luonne, menettelyn vakavuus, tehtävän luottamusvaatimukset sekä vaikutukset työnantajan toimintaan. Myös mahdollinen mainehaitta on syytä yksilöidä: mitkä sidosryhmät ovat reagoineet tai voisivat reagoida, miten luottamus tai asiakassuhteet ovat vaarantuneet ja miksi haittaa ei voida hallita lievemmillä toimenpiteillä.
Lopuksi on tärkeä huomata, että nyt annettu ratkaisu koskee aiemmin voimassa olleen työsopimuslain pykälän mukaista asiallisen ja painavan syyn arviointia. Vuoden 2026 alusta henkilöperusteiseen irtisanomiseen on riittänyt työsopimuslain mukaan asiallinen syy, mutta kokonaisharkinta, syrjinnän kielto, työnantajan näyttövelvollisuus ja pääsääntöinen varoitusvelvollisuus ovat edelleen voimassa kuten ennen. Varoitus on työsuhteen päättämisen lähtökohtainen edellytys ja siitä voidaan poiketa vain, mikäli työntekijän rikkomus on niin vakava, ettei työnantajalta voida kohtuudella edellyttää sopimussuhteen jatkamista.
Ota yhteyttä
