Työnantaja sai muuttaa taukokäytäntöä työnjohto-oikeutensa perusteella (KKO 2026:12)
Mistä tapauksessa oli kyse?
Korkein oikeus arvioi ennakkopäätöksessään KKO 2026:12, oliko veturinkuljettajien palkallinen, ruokatauko muodostunut työsopimuksen ehdoksi pitkään jatkuneen käytännön perusteella, vai oliko työnantajalla oikeus muuttaa käytäntöä yksipuolisesti työnjohto-oikeuden nojalla.
Yrityksen veturinkuljettajiin oli vuosia noudatettu tosiasiassa käytäntöä, jonka mukaan heillä oli oikeus pitää 35 minuutin palkallinen ruokatauko. Käytäntö oli säilynyt myös yhtiöittämisen ja myöhemmän lähiliikenneyksikön perustamisen jälkeen. Työnantaja muutti vuonna 2021 ruokatauon palkattomaksi 59 minuutin pituiseksi tauoksi. Työnantaja lyhensi taukoa myöhemmin vielä puoleen tuntiin.
Kyseisestä taukokäytännöstä ei ollut sovittu kirjallisissa työsopimuksissa. Työsopimuksissa oli työajan osalta viitattu lakiin ja työehtosopimukseen. Työehtosopimuksen mukaan ruokatauko oli mahdollista järjestää kahdella vaihtoehtoisella tavalla: 1) palkallisena työaikana työn lomassa tai 2) erillisenä palkattomana lepoaikana, joka ei ole työaikaa.
Työntekijät vaativat kanteessaan vahvistettavaksi, että taukokäytäntö oli muodostunut työnantajan ja työntekijöiden välillä sitovaksi ehdoksi, ja että työnantaja oli muuttaessaan ruokatauon palkattomaksi rikkonut työsuhteen ehtoja. Työnantaja kiisti vaatimukset.
KKO arvioi, että työnantaja sai muuttaa taukokäytäntöä työnjohto-oikeutensa perusteella
Korkein oikeus arvioi, että: ”työntekijöiden oikeus ruokailla palkallisena työaikana ei ole vakiintunut sellaiseksi työsuhteen ehdoksi, jonka osalta työnantaja olisi luopunut työnjohtovallastaan ja johon työnantaja olisi ollut sidottu. Työnantaja on siten voinut muuttaa käytäntöä työnjohto-oikeutensa perusteella.”.
Korkein oikeus päätyi kyseiseen johtopäätökseen arviomme mukaan mm. seuraavista syistä:
- Kirjallisissa työsopimuksissa ei ollut mainintaa ruokatauoista, vaan niissä oli viitattu kulloinkin voimassa olevaan lakiin ja työehtosopimukseen,
- KKO on jo aiemmin arvoinut (KKO 2009:28), että työehtosopimuksen määräys ei tule työsopimuksen ehdoksi, elleivät työnantaja ja työntekijä ole siitä erikseen sopineet tai ellei työnantajan voida katsoa muutoin sitoutuneen noudattamaan työehtosopimuksen määräyksiä työsopimuksen ehtoina.
- Työehtosopimus oli sisältänyt kaksi vaihtoehtoista lepotauon järjestämistapaa, ja työnantaja on työehtosopimuksen mukaan voinut lähtökohtaisesti valita kumman tahansa tauon järjestämistavan,
- Työehtosopimuksen määräykset olivat säilyneet muuttumattomina koko ajan,
- Taukokäytännössä ei ollut kyse työehtosopimusta paremmasta järjestelystä ja
- Lepotauoista päättäminen kuuluu työnjohto-oikeuden ydinalueelle, jolloin käytännön vakiintumiselle sitovaksi työsuhteen ehdoksi on varsin korkea kynnys.
Vastakkaista tulkintaa olisi korkeimman oikeuden mukaan puoltanut mm. se, että taukokäytäntöä oli noudatettu muuttumattomana useiden vuosien ajan ja se oli koskenut kaikkia lähiliikenteen veturinkuljettajia.
Johtopäätökset korkeimman oikeuden ennakkopäätöksestä?
Ennakkotapauksessa ei otettu kantaa tilanteisiin, joissa työnantaja on noudattanut jotain työehtosopimukseen perustumatonta vapaaehtoista ja työehtosopimuksen tai työsopimuksen ehtoja edullisempaa tai niistä poikkeavaa käytäntöä pitkän aikaa. Sen sijaan korkeimman oikeuden ennakkopäätös vahvisti korkeimman oikeuden aiempaa linjaa, jonka mukaan työehtosopimuksen ehto ei pääsääntöisesti vakiinnu työsopimuksen ehdoksi, joskin poikkeuksia voi olla.
Voit lukea koko ratkaisun täältä: https://korkeinoikeus.fi/fi/index/ennakkopaatokset/kko202612.html
Tarvitsetko työsuhdejuristin apua tulkinnoissa? Työsuhdejuristit neuvoo työnantajia vakiintuneiden käytäntöjen ja työsopimusten kirjausten kanssa. Voit olla kehen tahansa asiantuntijoihimme yhteydessä matalalla kynnyksellä Kokeneet asiantuntijat palveluksessasi | Työsuhdejuristit Oy
Ota yhteyttä
