Mitä henkilöön liittyvän irtisanomiskynnyksen alentaminen käytännössä tarkoittaa?
Muutokset lakiteksteihin
Työsopimuslain mukaisia henkilöön liittyviä irtisanomisperusteita muutettiin 1.1.2026 voimaan tulleella lailla. Henkilöön liittyvää irtisanomiskynnystä madallettiin ja jatkossa työnantaja saa irtisanoa työntekijän asiallisen syyn vuoksi, kun aiemman lakitekstin mukaan edellytettiin asiallisuutta ja painavuutta. Irtisanomiseen eivät uuden lakitekstin nimenomaisen maininnan mukaan saa vaikuttaa syrjivät syyt, kuten ne eivät aiemminkaan toki ole saaneet vaikuttaa. Työntekijän työkyvyn alentumistilanteisiin irtisanomisperusteina ei tullut muutosta.
Jatkossa työsopimuksen irtisanominen voi olla lain mukaan mahdollista, jos työntekijä rikkoo työsopimuslain mukaisia velvollisuuksiaan, kun aiemmin edellytettiin työsopimuksesta tai laista johtuvien, työsuhteeseen olennaisesti vaikuttavien velvoitteiden vakavaa rikkomista. Muutetut sanamuodot ilmaisevat lainsäätäjän tarkoituksen alentaa irtisanomiskynnystä. Työsuhteen päättämiseen sovelletaan jatkossakin kokonaisarviointia, jonka sisältöä hieman muutettiin, mutta muutosten merkitys selviää vasta tulevassa oikeuskäytännössä. Joka tapauksessa kokonaisarviointia lienee tarkoitus soveltaa lähinnä rajatapauksissa, kuten tähänkin asti.
Työsopimuslakiin lisättiin esimerkkiluettelo asiallisista syistä irtisanoa työsopimus. Asiallisena syynä voidaan pitää ainakin työntekijän työsopimuksesta tai laista johtuvien työsuhteeseen vaikuttavien velvoitteiden rikkomista tai laiminlyöntiä, kuten työnantajan työnjohto-oikeutensa rajoissa antamien määräysten noudattamatta jättämistä, töiden laiminlyömistä, perusteetonta poissaoloa, epäasiallista käytöstä sekä huolimattomuutta työssä ja työntekijän henkilöön liittyvien työntekoedellytysten sellaista olennaista muuttumista, jonka vuoksi työntekijä ei enää kykene selviytymään työtehtävistään. Kyse on esimerkkiluettelosta. Työsopimuslakiin sisältyy myös aiemman kaltainen luettelo kielletyistä irtisanomisperusteista.
Irtisanominen ei ole jatkossakaan mahdollista kevyin perustein
Vaikka lain sanamuotojen ja sen perustelujen mukaan irtisanomiskynnys alenee, työntekijän irtisanominen ei ole mahdollista uudenkaan lain mukaan kevyin perustein. Irtisanomisperusteen täyttyminen edellyttää jatkossakin tosiasiassa asiallisuuden lisäksi painavuuden harkintaa. irtisanomisen syyn pitää olla asiallinen, eli se tarkoittaa sitä, että syyn täytyy käytännössä olla luonteensa puolesta asiallinen, eli esimerkiksi työntekijän on tullut laiminlyödä työtehtäviä tai jättää työnantajan antamia ohjeita noudattamatta. Edellä mainitut syyt ovat asiallisia syitä. Syyn asiallisuuden lisäksi edellytetään jatkossakin tosiasiassa painavuusharkintaa, vaikka sana painava on lakitekstistä poistunut. Mikään ihan pieni rike ei muodosta irtisanomisperustetta.
Varoituksenantovelvollisuus ei muuttunut
Uudessa laissa edellytetään edelleen sitä, että työntekijälle annetaan lähtökohtaisesti varoitus ennen kuin työsuhteen päättämistä harkitaan. Työntekijälle on annettava varoituksella mahdollisuus korjata menettelynsä kuten aiemminkin, eikä työsuhdetta voi päättää, ellei samasta tai ainakin samankaltaisesta teosta ole aiemmin varoitettu riittävän tuoreeltaan.
Vakiintuneesti on katsottu, että varoituksessa täytyy nimenomaisesti mainita päättämisuhka. Aiemmassa oikeuskäytännössä on joskus arvioitu, että päättämisuhan nimenomainen mainitseminen ei ole välttämätöntä, jos työntekijä on selvästi ymmärtänyt ja mieltänyt esimerkiksi työnantajan kanssa käydyn keskustelun perusteella, että jos hän toistaa tietyn menettelyn, työsuhde päätetään. Käytäntö ei tältä osin muutu, ellei irtisanomiskynnyksen alentaminen jollain tavalla tosiasiassa oikeuskäytännössä vaikuta arviointiin. Lisäksi jatkossakin on mahdollista poikkeuksellisesti irtisanoa työsuhde ilman varoitusta, jos rike on riittävän vakava. Lähtökohtaisesti varoituksenantovelvollisuus on kuitenkin edelleen lain pääsääntö ja varoituksen tehtävät ovat ennallaan: saattaa työntekijän tietoon työnantajan suhtautuminen työntekijän toimintaan ja antaa työntekijälle mahdollisuus korjata menettelynsä, jotta työsuhde voi jatkua.
Uudelleensijoitusvelvoite henkilöön liittyvän irtisanomisen vaihtoehtona koskee jatkossa vain tilanteita, joissa työntekijän työntekoedellytykset ovat muuttuneet
Työnantajan täytyy tietyissä tilanteissa harkita mahdollisuuksia sijoittaa työntekijä toisiin tehtäviin ja tarjota niiden mahdollisesti edellyttämää koulutusta. Jatkossa tämä uudelleensijoitusvelvoite ei koske henkilöön liittyviä irtisanomistilanteita pois lukien tilanteet, joissa työnantaja harkitsee työntekijän irtisanomista sen vuoksi, että hänen edellytyksensä suoriutua työstä ovat muuttuneet. Tällöin irtisanomisperustetta ei ole, jos työntekijä on mahdollista sijoittaa työsopimuslain tarkoittamalla tavalla työsopimuslain mukaisiin tehtäviin. Muiden kuin edellä mainitun tilanteen osalta huomion arvoista on se, että aiemminkin on arvioitu siten, että riittävän vakavien rikkomusten kohdalla ei lain mukaan ole tarvinnut selvittää mahdollisuuksia ja selvityksen ollessa myönteinen, sijoittaa työntekijää toisiin tehtäviin. Esimerkiksi työkyvyn muutostilanteissa selvitys on aiemminkin pitänyt tehdä ja tehtävä jatkossakin. Työntekijän riittävän vakavien rikkeiden kohdalla uudelleensijoitusvelvoitetta ei jatkossa ole.
Työehtosopimuksen määräykset on otettava huomioon irtisanomisperusteen arvioinnissa
Huomion arvoista on, että työehtosopimuksiin voi sisältyä määräyksiä, esimerkiksi irtisanomissuojasopimuksiin, joiden mukaan täytyy arvioida irtisanomisperusteiden olemassaoloa vanhan lain sisällön mukaisesti samoin kuin tapahtumia, jotka ovat tapahtuneet kokonaisuudessaan ennen lain voimaantuloa.
Oikeuskäytäntö ratkaisee irtisanomisperusteen sisällön
Käytännössä irtisanomiskynnyksen ja irtisanomisperusteiden sisältö muovautuu oikeuskäytännön perusteella seuraavien vuosien aikana, mm. työtuomioistuimessa ja korkeimmassa oikeudessa. Käräjäoikeudet ja hovioikeudet joutuvat arvioimaan lakimuutosta jo ennen korkeimman oikeuden ennakkopäätöksiä. Oikeuskäytännön muovautumiseen menee useampia vuosia. Nähtäväksi jää, mikä on asiallinen syy päättää työsuhde henkilöön liittyvällä perusteella, millaista painavuutta syyltä edellytetään, vaikka lakitekstissä ei enää painava sanaa mainita, muuttuuko varoituskäytännön arviointi jollain tavalla tai purkuperusteen täyttyminen, vaikka näihin ei muutoksia tullutkaan.
Ota yhteyttä
