KKO 2021:66 – Työsuhteen purkautuneena pitäminen
Tapauksen arviointia
Korkein oikeus on vuoden 2021 syyskuussa antamassaan ennakkopäätöksessä KKO 2021:66 ottanut kantaa työsopimuksen purkautuneena pitämiseen tilanteissa, joissa työsuhteeseen liittyy tietynlaisia erityispiirteitä.
Työsopimuslain 8 luvun 3 §:n 1 momentin mukaan, jos työntekijä on ollut poissa työstä vähintään seitsemän päivää ilmoittamatta sinä aikana työnantajalle pätevää syytä poissaololleen, työnantaja saa käsitellä työsopimusta purkautuneena poissaolon alkamisesta lukien. Käytännössä lainkohta siis mahdollistaa sen, että työnantaja voi pitää työntekijän työsuhdetta päättyneenä, mikäli työntekijä on luvatta poissa työstä seitsemän kalenteripäivän ajan.
Korkeimman oikeuden ratkaisemassa tapauksessa rakennustyöntekijän toistaiseksi voimassa olevan työsopimuksen mukainen työaika oli ollut 0–40 tuntia viikossa, eli hänen työsopimuksensa oli niin sanottu nollatuntisopimus ilman määrättyä vähimmäistuntimäärää. Työntekijän työn määrä oli riippunut työnantajalle saatavilla olleista työkohteista, ja hän olikin tehnyt työtä vaihtuvissa työkohteissa työnantajan kulloisenkin tarpeen mukaan. Heinäkuussa 2017 työntekijä oli ollut vuosilomalla, jonka jälkeen hänen työntekonsa oli ollut tarkoitus jatkua normaalisti 31.7.2017 lukien. Työnantajan edustaja ja työntekijä olivat keskustelleet muutamaa päivää ennen loman päättymistä, missä yhteydessä työnantaja oli kehottanut työntekijää soittamaan samana päivänä työnantajan edustajalle saadakseen tietää uuden työkohteensa lomaltapaluun jälkeiselle ajalle. Työntekijä ei kuitenkaan ollut ollut yhteydessä työnantajaan, eikä työnantaja toisaalta ollut enää tuon jälkeen erikseen ilmoittanut työntekijälle uutta työkohdetta. Työntekijä ei ollut palannut työhön lainkaan 31.7.2017 lukien. Työnantaja ilmoitti työntekijälle 7.8.2017 pitävänsä työntekijän työsopimusta purkautuneena työsopimuslain 8 luvun 3 §:n 1 momentin mukaisesti 7 päivän yhtäjaksoisen ilmoittamattoman poissaolon perusteella.
Työntekijä riitautti työsopimuksensa päättämisen ja katsoi kanteessaan, ettei työnantajalla ollut ollut oikeutta pitää hänen työsopimustaan purkautuneena, sillä hänelle ei ollut ilmoitettu uutta työkohdetta, eikä hänen työsopimuksensa sisältänyt vähimmäistyötuntimäärää tai määrättyä työntekopaikkaa. Työntekijä siis katsoi, ettei hän tiennyt, minne hänen olisi pitänyt mennä töihin ja milloin.
Oikeusasteet ratkaisivat asian eri tavoin. Käräjäoikeus hyväksyi työntekijän kanteen ja hovioikeus puolestaan hylkäsi sen. Korkein oikeus päätyi lopulta hyväksymään kanteen. Tuomion perusteluissa KKO viittasi ensinnäkin aiempiin ratkaisuihinsa, joissa se on todennut, että työsuhteessa noudatettavasta lojaliteettiperiaatteesta johtuu, että myös työsopimuksen päättämisperusteita arvioitaessa työnantajan on esisijaisesti pyrittävä ylläpitämään työsuhteen jatkuvuutta. KKO totesi, että työnantaja oli nyt käsillä olleessa asiassa osapuolten välisen puhelun ja sen aikana annettujen ohjeiden perusteella ollut työntekijän loman päättyessä tietoinen siitä, ettei työntekijä tiennyt uutta työkohdetta. Lisäksi työnantajan tiedossa oli ollut työsopimuksen luonne vaihtelevine työaikoineen ja työkohteineen. Korkein oikeus katsoi, että työnantajan työnjohtovaltaan olisi kuulunut tällaisessa tilanteessa velvollisuus antaa erillinen määräys työnteon paikasta ja siten poistaa työnteon paikkaa koskeva epäselvyys, tai edes pyrkiä tavoittamaan työntekijä työntekopaikan ilmoittamiseksi. Ennen näitä toimenpiteitä työnantajalla ei ollut KKO:n mukaan ollut perusteita katsoa A:n olevan luvatta pois töistä. Työntekijälle ei siis voitu asettaa velvollisuutta selvittää työkohdetta työnantajalta.
Mitä ratkaisusta seuraa?
KKO ennakkopäätös täydentää entisestään työsopimuksen purkautuneena pitämistä koskevan lainkohdan soveltamis- ja tulkintakäytäntöä, jossa jo aiemmin on painotettu nimenomaan työnantajan korostunutta selvitysvelvollisuutta. Jos työntekijä on ilmoittamatta poissa töistä, työnantajalla on direktio-oikeudestaan johtuva velvollisuus aktiivisesti pyrkiä selvittämään, mistä työntekijän poissaolo johtuu. Tämä velvollisuus korostuu entisestään tilanteissa, joissa työsuhteen olosuhteet ovat jollakin tavalla poikkeukselliset, eli kun työsuhteessa noudatetaan esimerkiksi vaihtelevaa työaikaa tai työntekopaikkaa. Työnantajalta vaadittu aktiivisuuden taso on toisaalta tällä ratkaisulla asetettu varsin korkealle, kun työnantajan nimenomaista kehotusta työntekijälle soittaa työnantajalle työkohteen ilmoittamiseksi ei katsottu riittäväksi. Ratkaisu siis osoittaa, että työnantajan on oltava erityisen tarkkana harkitessa työsuhteen pitämistä purkautuneena työntekijän ilmoittamattoman poissaolon perusteella.
21.2.2022
Ota yhteyttä
