Työsuhteinen työntekijä vai yrittäjä? -Korkeimman hallinto-oikeuden ennakkopäätös ruokaläheteistä (KHO 2025:41)
Korkein hallinto-oikeus arvioi ennakkopäätöksessään sitä, olivatko ruokalähetit työsuhteessa vai eivät. Lisäksi korkein hallinto-oikeus arvioi, sovellettiinko lähetteihin työaikalakia vai ei.
Ruokalähettien kohdalla työsuhteen tunnusmerkkien täyttymistä on arvioitu oikeuskäytännössä aikaisemminkin ja erilaisissa tilanteissa on päädytty erilaisiin lopputuloksiin; Toisinaan ruokalähettien on arvioitu olevan työsuhteessa ja toisinaan ei. Oikeussuhteet eivät ole keskenään samanlaisia ja nimike, jolla työtä tehdään, ei ratkaise oikeussuhteen luonnetta.
Työsuhde vai joku muu oikeussuhde?
Työsuhteen olemassaolo ratkeaa työsopimuslain mukaan niin sanottujen työsuhteen tunnusmerkkien avulla ja jos ne täyttyvät, osapuolet eivät voi sopia, ettei kyse olisi työsuhteesta. Työsuhteen tunnusmerkit ovat työn tekeminen, työn tekeminen henkilökohtaisesti, työn tekeminen työnantajan lukuun, työn tekeminen johdon ja valvonnan alla ja vastiketta vastaan. Tunnusmerkkien täyttymistä arvioidaan kokonaisharkinnalla ja jos joku tunnusmerkki ei täyty, kyse ei ole työsuhteesta. Jos kaikki tunnusmerkit täyttyvät ja oikeussuhteessa on silti riittävästi yrittäjämäisiä piirteitä, joudutaan arvioimaan kokonaisharkinnalla, onko kyse työsuhteesta.
Mikä merkitys sillä on, onko kyse työsuhteesta?
Työsuhteen olemassaolo ratkaisee myös sen, että työntekijään sovelletaan pääsääntöisesti työlainsäädäntöä ja hän kuuluu myös työntekijän sosiaaliturvan piiriin. Työsuhteiseen työntekijään sovelletaan esimerkiksi työsopimuslakia, vuosilomalakia, työturvallisuuslainsäädäntöä ja muuta työoikeudellista lainsäädäntöä, tavallisimmin myös työaikalakia. Työaikalaissa säädetyn poikkeuksen mukaan sitä ei kuitenkaan sovelleta työsuhteiseen työntekijään, jolla on ns. työaika-autonomia ja kyse on työstä, jota tehdään siihen liittyvien toiminnan erityispiirteiden vuoksi sellaisissa oloissa, ettei voida katsoa työnantajan asiaksi valvoa siihen käytettävän ajan järjestelyjä.
Lähetit olivat KHO:n mukaan työsuhteessa
Korkein hallinto-oikeus katsoi äänestysratkaisussa KHO 2025:41, että vaikka tapauksessa arvioitavina olevien lähettien työhön liittyi paljon sellaisia piirteitä, jotka yleisesti liitettiin itsenäisiin yrittäjiin, asiassa täyttyivät kaikki työsopimuslain mukaiset työsuhteen tunnusmerkit. ”Lähetit olivat myös kokonaisuutena arvioiden alisteisessa asemassa yhtiöön A nähden, joiden kanssa heillä oli palvelusopimus, kun otettiin huomioon erityisesti A Oy:n sen itse laatimaan palvelussopimukseen perustuvat oikeudet ja se tapa, jolla A Oy kykeni hallinnoimansa digitaalisen alustan avulla seuraamaan ja valvomaan lähettien työsuoritusta, mukaan lukien läheteille asetetut työsuorituksen laatua koskevat vaatimukset. Tästä seurasi, että lähettien itsenäisyyden oli katsottava olevan osin vain näennäistä ja peittävän todellisen työsuhteen. Kun lisäksi otettiin huomioon se, että unionin tuomioistuimen oikeuskäytännön mukaan työntekijän käsitettä ei ollut tulkittava suppeasti, lähettien oli katsottava tekevän työtään työsuhteessa”.
Aiemmassa oikeuskäytännössä ruokalähettien kohdalla on toisinaan päädytty siihen, että työsuhteen tunnusmerkeistä työn tekeminen ja vastike- tunnusmerkit täyttyvät, mutta tulkinnallisuuksia on liittynyt erityisesti työnjohto- ja valvontatunnusmerkin täyttymiseen sekä siihen, tekeekö lähetti työtä työsopimuslaissa tarkoitetulla tavalla henkilökohtaisesti. Työn johto- ja valvontaoikeus-tunnusmerkin on katsottu yleensä täyttyvän myös digitaalisen alustan kautta tapahtuvan valvonnan kautta, mutta henkilökohtaisuus – tunnusmerkin ei ole välttämättä katsottu täyttyvän, jos sopimus on ollut esimerkiksi siirrettävissä kolmannelle osapuolelle ilman minkäänlaista toisen osapuolen etukäteishyväksyntää.
Esimerkiksi vakuutusoikeus on arvioinut, että ruokalähettien ja yhtiön välisissä sopimuksissa toimeksiannon siirtäminen kolmannelle taholle oli todettu sallituksi eikä sijaisen tai alihankkijan käyttämiselle ollut asetettu mitään ehtoja. Siksi vakuutusoikeus on arvioinut ainakin yhdessä ratkaisussaan, että lähetit eivät olleet sitoutuneet henkilökohtaisesti tekemään työtä ja kun kaikki työsuhteen tunnusmerkit eivät näin ollen täyttyneet, heidän ei katsottu olevan työsuhteessa. Toisessa ratkaisussaan vakuutusoikeus on puolestaan katsonut, että alihankkijan käyttämisen mahdollisuus ei ole ollut siinä mielessä tosiasiasiallista, etteikö kyse olisi sopimuskirjauksista huolimatta ollut henkilökohtaisesta sitoutumisesta.
Johtopäätöksenä voidaan todeta, että vaikka työsuhteen tunnusmerkkien arviointi ja työsuhteen olemassaolon arviointi on yleensä selkeää, esimerkiksi ruokalähettien tapauksessa arviointi voi edellyttää monimutkaista kaikkien tapaustietojen tarkkaa arviointia. Osapuolten välisellä sopimuksella on keskeinen merkitys siinä, onko kyse työsuhteesta vai ei, mutta keinotekoisesti työsuhteen syntymiseltä ei voida välttyä.
Työaikalain soveltaminen kyseisiin ruokalähetteihin?
Korkein hallinto-oikeus arvioi sen jälkeen kun se päätyi työsuhteen olemassaoloon työaikalain soveltamista lähetteihin. Korkein hallinto-oikeus totesi, että asiassa saadun selvityksen perusteella lähettien työajan kokonaispituutta ei määritelty ennalta. He voivat myös itse päättää työaikansa sijoittelusta sekä päivittäisestä ja viikoittaisesta työajastaan. Korkein hallinto-oikeus katsoi näin ollen, että läheteillä oli työaikalaissa tarkoitettu työaika-autonomia. Asiassa ratkaisevaa merkitystä ei ollut sillä, voitiinko lähettien katsoa voivan itse päättää yksittäiseen kuljetustehtävään käyttämästään ajasta. Koska lähettien tekemä työ oli lisäksi luonteeltaan työaikalain mukaista sellaista työtä, jota ”siihen liittyvien toiminnan erityispiirteiden vuoksi tehdään sellaisissa oloissa, ettei voida katsoa työnantajan asiaksi valvoa siihen käytettävän ajan järjestelyjä”, lähettien työhön ei sovellettu työaikalakia.
Mikä merkitys työaikalain soveltamisella on?
Työaikalaissa säädetään monista työaikaan liittyvistä kysymyksistä, mm. työaikamuodoista, säännöllisen työajan pituudesta, ylityökorvauksesta, työvuoroluettelon laatimisesta ja monista muista seikoista. Jos työaikalakia ei sovelleta työntekijään, osapuolilla on tällöin lähtökohtaisesti oikeus ja vapaus sopia työaikaan liittyvistä kysymyksistä muun lainsäädännön, esimerkiksi työturvallisuussäännösten puitteissa. Huomion arvoista niin työaikalain soveltamisessa kuin työsuhteen tunnusmerkkien arvioinnissa on se, että työaikalain soveltamista on arvioitava lähtökohtaisesti jokaisen henkilön ja tapauksen kohdalla erikseen tapauksen tosiasioiden perusteella. Työntekijän nimikkeellä ei ole keskeistä merkitystä niin työsuhteen olemassaolon kuin työaikalain soveltamisenkaan kannalta.
Lue koko ennakkopäätös täältä.
Ota yhteyttä
