Työntekijän henkilöön liittyvä irtisanomiskynnys alenee
Hallitus antoi lokakuun lopussa esityksen (HE 158/2025) työntekijän henkilöön liittyvää irtisanomisperustetta koskevan lainsäädännön muuttamiseksi. Jatkossa työsopimuksen irtisanomiseen riittäisi asiallinen syy aiemman asiallisen ja painavan syyn sijasta. Tarkoitus on madaltaa työntekijän henkilöön liittyvää irtisanomiskynnystä. Uuden lainsäädännön olisi tarkoitus tulla voimaan 1.1.2026.
Miten laki muuttuu?
Työsopimuslain säännökset muuttuvat mm. siten, että työsopimuksen päättämiseen riittäisi jatkossa asiallinen syy nykyisen asiallisen ja painavan syyn sijasta. Irtisanomisperusteen arvioinnissa huomioon otettavista seikoista säädettäisiin nykyistä täsmällisemmin laissa, lakiin sisältyisi esimerkkiluettelo ja työnantajan velvollisuus selvittää, onko irtisanominen mahdollista välttää tarjoamalla työntekijälle muuta työtä, rajattaisiin koskemaan tilanteita, joissa työntekijän edellytykset tehdä työtä ovat muuttuneet työsuhteen aikana. Kielletyt irtisanomisperusteet siirtyisivät pääosin nykyisten kaltaisina työsopimuslain uuteen 2 a §:än.
Ehdotusten tarkempi sisältö
Uusittavaan lakipykälään sisältyisi jatkossa esimerkkiluettelo asiallisista syistä, nimenomainen maininta, ettei irtisanomiseen saa vaikuttaa syrjivät syyt, velvoite selvittää onko irtisanominen vältettävissä muihin töihin vain niissä tilanteissa, joissa työntekijän työntekoedellytykset ovat muuttuneet sekä aiemman kaltainen säännös velvollisuudesta antaa työntekijälle varoitus, sekä maininta siitä, että päättämisperusteen täyttymistä arvioidaan kokonaisharkinnalla:
Työntekijän henkilöön liittyvät irtisanomisperusteet/Työsopimuslain 7 luku 2 §
”Työnantaja saa irtisanoa toistaiseksi voimassa olevan työsopimuksen työntekijän henkilöön liittyvästä asiallisesta syystä. Irtisanomiseen eivät saa vaikuttaa syrjivät syyt.
Asiallisena syynä voidaan pitää ainakin:
1) työntekijän työsopimuksesta tai laista johtuvien työsuhteeseen vaikuttavien velvoitteiden rikkomista tai laiminlyöntiä, kuten työnantajan työnjohto-oikeutensa rajoissa antamien määräysten noudattamatta jättämistä, töiden laiminlyömistä, perusteetonta poissaoloa, epäasiallista käytöstä sekä huolimattomuutta työssä;
2) työntekijän henkilöön liittyvien työntekoedellytysten sellaista olennaista muuttumista, jonka vuoksi työntekijä ei enää kykene selviytymään työtehtävistään.
Irtisanomisperusteen olemassaoloa arvioidaan kokonaisharkinnalla, jossa on otettava huomioon työntekijän tarkasteltavana olevan menettelyn tai työntekoedellytysten muuttumisen vakavuus ja muut asiaan vaikuttavat seikat, kuten:
1) työntekijän asema ja tehtävien luonne;
2) työntekijän muu työsuhteeseen vaikuttavien velvoitteiden vastainen toiminta;
3) työnantajan toimet omien velvollisuuksiensa täyttämiseksi, kuten työntekijän riittävä ohjeistaminen, sekä työnantajan muu asiaan liittyvä menettely;
4) työnantajan palveluksessa olevien työntekijöiden lukumäärä;
5) työnantajan ja työntekijän olosuhteet kokonaisuudessaan.
Jos työntekijän edellytykset suoriutua työstä muuttuvat, työnantajan on kuultuaan työntekijää 9 luvun 2 §:ssä tarkoitetulla tavalla ennen irtisanomista selvitettävä, olisiko irtisanominen vältettävissä sijoittamalla työntekijä muuhun työhön.
Työntekijää, joka on laiminlyönyt työsuhteesta johtuvien velvollisuuksiensa täyttämisen tai rikkonut niitä, ei kuitenkaan saa irtisanoa ennen kuin hänelle on varoituksella annettu mahdollisuus korjata menettelynsä. Jos irtisanomisen perusteena on niin vakava työsuhteeseen liittyvä rikkomus, että työnantajalta ei voida kohtuudella edellyttää sopimussuhteen jatkamista, varoitusta ei tarvitse antaa. ”
Työsopimuslain 7 luku 2 a § Kielletyt irtisanomisperusteet
”Kiellettynä irtisanomisperusteena pidetään ainakin:
1) työntekijän sairautta, vammaa tai tapaturmaa, jollei hänen työkykynsä ole näiden vuoksi vähentynyt olennaisesti ja niin pitkäaikaisesti, että työnantajalta ei voida kohtuudella edellyttää sopimussuhteen jatkamista;
2) työntekijän osallistumista työehtosopimuslain tai työriitojen sovittelusta ja eräiden työtaistelutoimenpiteiden edellytyksistä annetun lain (420/1962) mukaiseen taikka työntekijäyhdistyksen toimeenpanemaan työtaistelutoimenpiteeseen;
3) työntekijän poliittisia, uskonnollisia tai muita mielipiteitä taikka hänen osallistumistaan yhteiskunnalliseen tai yhdistystoimintaan;
4) työntekijän toimimista tai aiempaa toimimista työntekijöiden edustajana taikka sellaiseksi pyrkimistä;
5) turvautumista työntekijän käytettävissä oleviin oikeusturvakeinoihin.”
Oikeuskäytäntö muovaa irtisanomiskynnyksen tarkemman sisällön
Nykyisten irtisanomisperusteiden sisältö on saanut tarkemman sisältönsä vuosien aikana oikeuskäytännössä. Joskus puhutaan myös irtisanomiskynnyksestä. Myös jatkossa oikeuskäytäntö ja viime kädessä esimerkiksi korkeimman oikeuden ennakkopäätökset muovaavat tarkemman sisällön sille, mikä on asiallinen peruste irtisanoa työsopimus ja milloin työntekijä on rikkonut tai laiminlyönyt työsuhteeseen vaikuttavien velvoitteitaan siten, että työnantajalla on oikeus irtisanoa työsopimus.
Tutustu ehdotettujen pykälien sisältöön tarkemmin täältä.
Ota yhteyttä
