Sairaus irtisanomisperusteena ja työnantajan velvoite selvittää kohtuulliset mukautukset (TT 2024:64)
Mistä työtuomioistuimen ratkaisussa on kyse?
Työtuomioistuin arvioi tapausta, jossa työntekijä oli irtisanottu työkyvyn olennaisen ja pitkäaikaisen vähentymisen perusteella. Työntekijä oli ollut työkyvyttömänä lähes kahden vuoden ajan ennen irtisanomista. Tuomiossa katsottiin, ettei työnantajalla ollut asiallista ja painavaa syytä irtisanoa työsopimusta, koska mahdollisuutta työntekijän työajan lyhentämiseen työhön paluun asteittaiseksi toteuttamiseksi ei ollut työntekijän kanssa enää selvitetty sen jälkeen, kun työeläkeyhtiö oli hylännyt kuntoutushakemuksen.
Lisäksi työtuomioistuin katsoi, että työnantaja oli menetellyt sitä velvoittavan lojaliteettiperiaatteen vastaisesti, kun se ei ollut ryhtynyt selvittämään työntekijän työkykyisyyttä saatuaan ennen irtisanomisajan päättymistä pääluottamushenkilöltä tiedon siitä, että irtisanotun työntekijän työkyvyssä oli tapahtunut muutos ja että tämä oli halukas palaamaan töihin. Työnantaja tuomittiin maksamaan työntekijälle korvausta työsopimuksen perusteettoman päättämisen vuoksi.
Työsopimuslain säännökset irtisanomisesta sairauden perusteella
Työtuomioistuin totesi, että työsopimuslain mukaan asiallisena ja painavana irtisanomisperusteena ei voida pitää ainakaan työntekijän sairautta, vammaa tai tapaturmaa, ellei hänen työkykynsä ole näiden vuoksi vähentynyt olennaisesti ja niin pitkäaikaisesti, että työnantajalta ei voida kohtuudella edellyttää sopimussuhteen jatkamista.
Työsopimuslain mukaan työnantajan on ennen irtisanomista selvitettävä, olisiko irtisanominen vältettävissä sijoittamalla työntekijä muuhun työhön. Työnantaja on velvollinen tarjoamaan työntekijälle ensisijaisesti hänen työsopimuksensa mukaista työtä vastaavaa työtä. Jos tällaista työtä ei ole, työntekijälle on tarjottava muuta hänen koulutustaan, ammattitaitoaan tai kokemustaan vastaavaa työtä. Työnantajan on järjestettävä työntekijälle sellaista uusien tehtävien edellyttämää koulutusta, jota voidaan molempien sopijapuolten kannalta pitää tarkoituksenmukaisena ja kohtuullisena.
Työtuomioistuimen arvio sairauden kestosta
Työtuomioistuin arvioi, että sairaudesta aiheutuneen työkyvyttömyyden kestolle asetetun kriteerin arviointi on tapauskohtaista, eikä täsmällistä yleistä rajaa voida esittää siitä, milloin poissaolot ovat jatkuneet niin pitkään, että työkyvyn olennainen alentuminen on muodostunut säännöksessä tarkoitetulla tavalla pitkäaikaiseksi.
Työtuomioistuin viittasi oikeuskäytäntöön ja -kirjallisuuteen ja totesi, että jonkinlaisena vähimmäisrajana on pidetty noin vuoden työstä poissaoloa. Tämän periaatteen soveltaminen ei kuitenkaan saa työtuomioistuimen mukaan olla kaavamaista, sillä jos vuoden sairausjakson jälkeen on todennäköistä, että työntekijä lähitulevaisuudessa kuntoutuu, ei perustetta irtisanomiselle ole. (Ks. esim. TT 2017:58.) Niin ikään, jos työntekijä on pitkienkin sairauslomajaksojen jälkeen irtisanomishetkellä työkykyinen ja selviytyy työtehtävistään, perustetta työsopimuksen päättämiseen ei ole (TT 1996:76).
Irtisanomisperusteen riittävyyttä tulee lisäksi arvioida vielä irtisanomisen jälkeen työsuhteen päättymishetken perusteella (TT 1985:62 ja TT 1986:120). Näin ollen merkitystä on annettava työnantajan irtisanomisaikana saamalle työntekijän terveydentilaa koskevalle uudelle selvitykselle (TT 2008:27). Oikeuskirjallisuudessa on katsottu, että noin yhden vuoden kestänyt sairaus, jonka päättyminen ei ole riittävällä tavalla ennustettavissa, voidaan katsoa työsopimuslain kannalta pysyväksi.
Työsopimusta työntekijän työkyvyn olennaisen ja pitkäaikaisen vähentymisen vuoksi päätettäessä huomioon on otettava myös syrjinnän kieltävä lainsäädäntö
Työtuomioistuin totesi, että yhdenvertaisuuslain 8 §:ssä on kielletty syrjintä muun ohella terveydentilan ja vammaisuuden perusteella. Yhdenvertaisuuslain voimassa olleen 15 §:n mukaan työnantajan on tehtävä asianmukaiset ja kulloisessakin tilanteessa tarvittavat kohtuulliset mukautukset, jotta vammainen henkilö voi yhdenvertaisesti muiden kanssa suoriutua työtehtävistä ja edetä työuralla. Työnantajalla on velvollisuus oma-aloitteisesti arvioida, olisivatko vammaisuudesta johtuvat työnteon esteet poistettavissa kohtuullisilla mukautustoimenpiteillä. Merkitystä ei ole sillä seikalla, onko vammainen työntekijä itse pyytänyt työnantajalta mukautustoimenpiteitä.
Työtuomioistuin katsoi, että työntekijällä oli ollut yhdenvertaisuuslaissa tarkoitettu sairauden aiheuttama, fyysisestä ja psyykkisestä vauriosta johtuva pitkäaikainen rajoite, joka vuorovaikutuksessa erilaisten esteiden kanssa on estänyt hänen täysimääräisen ja tehokkaan osallistumisen työelämään yhdenvertaisesti muiden työntekijöiden kanssa. Irtisanomishetkellä työntekijän työkyvyttömyyden päättymishetkeä ei ole voitu lyhyellä aikavälillä selvästi ennakoida, ja työkyvyttömyyden on voitu olettaa myös pitkittyvän huomattavasti ennen työntekijän toipumista. Työntekijä on näin ollen saanut suojaa myös vammaisten henkilöiden syrjintäkieltojen perusteella. Merkitystä ei voida katsoa olevan sillä, että työkyvyttömyyden aiheuttaneen sairauden tarkka diagnoosi on ollut työnantajalle ja työntekijälle itselleenkin pitkään epäselvä. Työnantajalla on siten ollut velvollisuus harkita, onko työtekijän työhön paluu ollut mahdollista yhdenvertaisuuslain 15 §:ssä tarkoitetuin kohtuullisin mukautuksin. Tällainen mukautus voi olla myös työajan lyhentäminen.
Työtuomioistuimen johtopäätökset
Työtuomioistuin arvioi, että olennaista tapauksen arvioimisessa oli se, ettei työntekijän kanssa enää selvitetty mahdollisuutta työajan lyhentämiseen työhön paluun asteittaiseksi toteuttamiseksi sen jälkeen kun työeläkeyhtiön kuntoutushakemus oli hylätty. Sen sijaan työnantaja irtisanoi työntekijän siitäkin huolimatta, että työntekijä oli irtisanomistilaisuudessa tuonut esille työkyvyssään tapahtuneet muutokset parempaan. Työtuomioistuin arvioi, että työnantajalla ei näistä syistä ole ollut asiallista ja painavaa syytä irtisanoa työntekijän. Jättämällä tekemättä kohtuulliset mukautukset työnantajan on katsottava päättäneen työntekijän työsopimuksen vammaisuuden perusteella syrjinnän kiellon vastaisesti.
Ottaen huomioon, että työnantajalla on velvollisuus arvioida irtisanomisperusteen olemassaoloa koko irtisanomisajan kulumisen ajan, työnantaja on tässä asiassa menetellyt sitä velvoittavan lojaliteettiperiaatteen vastaisesti, kun se ei ole pääluottamushenkilön yhteydenoton jälkeen ryhtynyt selvittämään työntekijän työkykyisyyttä millään tavalla. Työnantajalla ei ole ollut asiallista ja painavaa irtisanomisperustetta tästäkään syystä. Työtuomioistuin totesi vielä, että työntekijä ei ollut irtisanomisaikana ollut itsekään yhteydessä työnantajaan tai varmistunut siitä, että lääkärintodistus oli tullut työnantajan tietoon. Työtuomioistuin arvioi, ettei edellä mainitulla seikalla ollut käsillä olevien olosuhteiden vallitessa merkitystä irtisanomisperusteen olemassaoloa arvioitaessa.
Tutustu koko ratkaisuun täältä
