KKO 2024:36 – Välityslausekkeen kohtuullisuus työsopimuksessa
Korkein oikeus antoi 7.6.2024 ennakkopäätöksen, jolla se otti kantaa välityslausekkeen pätevyyteen ja kohtuullisuuteen työsopimuksessa.
Mikä on välityslauseke?
Välityslausekkeella tarkoitetaan sopimuksen ehtoa, jolla kyseiseen sopimussuhteeseen liittyvät riitaisuudet sovitaan ratkaistavan niin sanotussa välitysmenettelyssä. Aiemmin samasta menettelystä on käytetty termiä välimiesmenettely. Välitysmenettely on vaihtoehtoinen riidanratkaisukeino tuomioistuimessa järjestettävälle oikeudenkäynnille, ja sitä käytetään yleisimmin liike-elämässä erilaisissa yritysten välisissä riita-asioissa. Menettelyä on yleensä pidetty tavanomaista oikeudenkäyntiprosessia nopeampana ja joustavampana tapana ratkaista riitoja. Samalla prosessin kustannukset ovat kuitenkin usein korkeammat kuin oikeudenkäynnissä tuomioistuimessa. Mikäli asianosaiset haluavat sopia välimiesmenettelylain mukaisesta välitysmenettelystä, asiasta on aina sovittava kirjallisesti. Sopimuksen voi tehdä myös riitaisuuden jo synnyttyä.
Korkeimman oikeuden ratkaisu (KKO 2024:36)
Korkeimman oikeuden nyt ratkaisemassa jutussa oli kyse siitä, saattoiko työnantaja pätevästi vedota työntekijän työsopimukseen otettuun välityslausekkeeseen, kun työntekijä, jonka määräaikainen työsuhde oli päätetty ennenaikaisesti, oli nostanut työnantajaa vastaan työsuhteen perusteetonta päättämistä koskevan kanteen yleisessä tuomioistuimessa. Urheilujoukkueen valmentajana työskennelleen työntekijän työsopimuksessa oli siis lauseke, jonka mukaan siihen liittyvät riitaisuudet käsitellään Urheilun oikeusturvalautakunnassa välimiesmenettelyssä. Työnantaja oli mainitun sopimusehdon perusteella tehnyt asiassa prosessiväitteen, jonka mukaan tuomioistuimen olisi tullut jättää työntekijän kanne tutkimatta, koska sillä ei ollut välityslausekkeen vuoksi toimivaltaa asiassa.
Käräjäoikeuden ja hovioikeuden tuomiot
Sekä käräjäoikeus että hovioikeus hylkäsivät työnantajan prosessiväitteen. Käräjäoikeus katsoi, että työntekijä tuskin saisi kannettaan tutkituksi välityslausekkeen mukaisesti välimiesmenettelyssä. Käräjäoikeus perusteli kantaansa ennen kaikkea oikeusturvan toteutumisen näkökulmasta: se otti huomioon kantajan taloudellisen tilanteen ja välimiesmenettelyn kustannukset. Käräjäoikeus katsoi, että siten välityslausekkeen soveltaminen johtaisi työntekijän osalta kohtuuttomuuteen ja estäisi häntä saavuttamasta oikeuksiaan. Näin ollen välityslauseke oli käräjäoikeuden mukaan jätettävä oikeustoimilain 36 §:n nojalla huomioon ottamatta. Hovioikeus ei muuttanut käräjäoikeuden ratkaisua tai sen perusteluja.
Korkeimman oikeuden kohtuullisuusarviointi
Työnantaja sai korkeimmalta oikeudelta valitusluvan, joka rajoitettiin koskemaan vain sitä, oliko tuo työsopimukseen otettu välityslauseke ehtona kohtuuton ja oliko yleinen tuomioistuin siten toimivaltainen tutkimaan asian. Korkein oikeus otti kohtuuttomuusarviossaan huomioon ensinnäkin erot osapuolten asemissa, eli osapuolten välisen työntekijä-työnantaja-asetelman. Työnantaja oli asiassa vedonnut välityslausekkeen sovittelua vastaan puhuvana seikkana siihen, että valmentajana työskennelleen työntekijän asema olisi vastannut johtaja-asemaa. Korkein oikeus totesi, että työntekijän määräaikaisen työsopimuksen mukaan hän oli sitoutunut seuran johdon ja valvonnan alaisena toimimaan miesten edustusjoukkueen valmentajana valmennusohjelman mukaisesti sekä sopimaan seuran kanssa mahdollisista valmennusohjelmasta poikkeamisista. Sopimuksessa työntekijän palkaksi oli sovittu 2.200 euroa kuukaudessa. Mainitut seikat huomioon ottaen korkein oikeus katsoi, ettei työntekijän asema rinnastunut kohtuuttomuusarvioinnin kannalta merkityksellisellä tavalla johtaja-asemaan, vaan hän oli työskennellyt tavanomaisen työntekijän asemassa.
Lisäksi korkein oikeus totesi, että tässä tapauksessa työntekijän edellä kuvattu pienehkö kuukausipalkka, työsopimuksen määräaikaisuus ja työsuhteen ennenaikainen päättyminen pääasian riitakysymyksenä puhuivat edellä esitetyn lisäksi työntekijän erityisen suojantarpeen ja siten lausekkeen kohtuuttomuuden puolesta. Korkeimman oikeuden mukaan välityslausekkeen sovittelutarvetta puolsi myös se, ettei työntekijä ollut aiemmin työskennellyt valmentajana, eikä hänellä siten ollut kokemusta alalla käytettävistä sopimuspohjista. Työnantaja ei myöskään ollut kiinnittänyt työntekijän huomiota välityslausekkeeseen ja sen merkitykseen työsopimusta solmittaessa.
Vielä korkein oikeus otti välityslausekkeen kohtuullisuutta arvioidessaan huomioon sen seikan, ettei Urheilun oikeusturvalautakunnan erityisellä asiantuntemuksella urheilun alalta tai sen mahdollisen välitysmenettelyn nopeudella ollut asiassa merkitystä. Korkein oikeus totesi, että kyseessä oli varsin tavanomainen työsuhteeseen liittyvä riita-asia, jossa urheiluun liittyvällä asiantuntemuksella ei ollut merkitystä. Myöskään välitysmenettelyn mahdollisella nopeudella ei ollut asiassa korkeimman oikeuden arvion mukaan ratkaisevaa merkitystä, sillä riita koski jo päättynyttä työsuhdetta.
Ratkaisussaan korkein oikeus päätyi katsomaan, että riidan kohteena olleen tapauksen olosuhteissa välityslausekkeen soveltaminen olisi ollut kohtuutonta, mistä syystä se jätti välityslausekkeen työsopimuslain 10 luvun 2 §:n nojalla huomioon ottamatta. Toisin kuin alemmat oikeusasteet, korkein oikeus sovelsi asiassa siis työsopimuslain kohtuuttomuuspykälää, joka kuitenkin käytännössä on samansisältöinen alempien oikeusasteiden soveltaman oikeustoimilain kohtuuttomuuspykälän kanssa.
Mitä korkeimman oikeuden ratkaisusta seuraa?
Ratkaisu osoittaa, että työsopimussuhteessa välityslausekkeen kohtuuttomuusarvioinnissa on punnittava huolellisesti kaikkia asiaan liittyviä olosuhteita. Korkein oikeus ei ratkaisussaan todennut kaikkien työsopimuksiin sisältyvien välityslausekkeiden olevan kaikissa tilanteissa kohtuuttomia. Jatkossakin välityslausekkeita on siis turvallista käyttää osana joidenkin työsopimusten ehtoja. Työnantajan on ennakkopäätöksen perusteella kuitenkin syytä ensinnäkin pohtia, missä asemassa olevien työntekijöiden kanssa välityslausekkeita kannattaa harkita käytettäväksi. Lisäksi ratkaisu korostaa työntekijän tietoisuuden merkitystä: työnantajan on erityisen tärkeää keskustella työntekijän kanssa mahdollisesta työsopimukseen otettavasta välityslausekkeesta ja sen merkityksestä sekä esimerkiksi pyytää työntekijältä kuittaus siitä, että hän on ymmärtänyt sopimusehdon merkityksen.
Lue koko ennakkopäätös täältä: KKO:2024:36 – Korkeimman oikeuden ennakkopäätökset – FINLEX ®
18.6.2024
Ota yhteyttä
