KKO 2021:17 – Yhteistoimintaneuvottelut työsuhteen ehtoja muutettaessa
Yhteistoimintalain mukainen neuvotteluvelvoite
Yhteistoimintalain 8 luvun soveltamisalaa koskevan 44 §:n mukaan luvun säännöksiä sovelletaan työnantajan harkitessa toimenpiteitä, jotka voivat johtaa yhden tai useamman työntekijän irtisanomiseen, lomauttamiseen tai osa-aikaistamiseen taloudellisilla tai tuotannollisilla perusteilla. Säännöksiä sovelletaan myös, jos työnantaja aikoo muutoin irtisanoa, lomauttaa tai osa-aikaistaa yhden tai useamman työntekijän edellä mainituilla perusteilla. Jos toimenpiteillä ei ole tällaisia henkilöstövaikutuksia vaan niistä aiheutuu pelkästään työnantajan työnjohto-oikeudella toteutettavia muutoksia, neuvottelut käydään lain 6 luvun mukaisesti. Yhteistoimintalaista tai sen esitöistä ei käy ainakaan selkeästi ilmi, että työsuhteen olennaista ehtoa muutettaessa tulisi käydä yhteistoimintalain 8 luvun mukaiset neuvottelut. Myös oikeuskirjallisuudessa on painotettu laissa erikseen mainittuja henkilöstövaikutuksia 8 luvun neuvottelujen edellytyksenä.
Korkeimman oikeuden ratkaisu
Korkein oikeus on ottanut tuoreessa ennakkoratkaisussaan KKO 2021:17 kantaa yhteistoimintalain 6 ja 8 luvun mukaisten neuvottelujen väliseen rajanvetoon. Ratkaisussaan korkein oikeus katsoi, että työantajan on noudatettava yhteistoimintalain 8 luvun mukaista neuvottelujärjestystä myös tilanteessa, jossa työnantaja muuttaa yksipuolisesti työsuhteen olennaista ehtoa irtisanomisperusteella, vaikka työsopimusta ei tosiasiallisesti irtisanottaisi. Korkein oikeus katsoi myös, että työntekijällä, jonka työsuhteen ehtoa on muutettu tällä tavoin, on oikeus yhteistoimintalain 62 §:n mukaiseen hyvitykseen riippumatta siitä, onko hänen työsuhteensa yksipuolisen muutoksen seurauksena päättynyt.
Ennakkoratkaisussa kantajat olivat säännöllisessä päivätyössä, ja heidän työsuhteissaan oli vakiintuneesti noudatettu vuorotyön taukokäytäntöä siten, että työntekijöille varattiin tilaisuus ruokailuun työaikana. Yhtiön tuotantomäärien pienennyttyä yhtiö oli katsonut, ettei tarvetta vuorotyölle enää ollut, mistä johtuen yhtiö oli käynyt yhteistoimintalain 6 luvun mukaiset neuvottelut säännöllisen työajan järjestelyistä. Neuvottelujen jälkeen yhtiö oli ilmoittanut, että paahtimon pakkaussalissa ja valvomossa siirryttiin noudattamaan päivätyön työaikaa, mikä tarkoitti mm. taukokäytäntöjen muuttumista siten, että työpäivään sisältyi 30 minuutin lepotauko, jota ei luettu työajaksi.
Korkein oikeus katsoi aikaisempaan oikeuskäytäntöönsä sekä joukkovähentämisdirektiiviä (98/59/EY) koskevaan unionin tuomioistuimen oikeuskäytäntöön pohjautuen, että irtisanomisperustetta edellyttävä työsuhteen ehdon muuttaminen rinnastetaan irtisanomiseen myös yhteistoimintalakia sovellettaessa. Korkein oikeus kiinnitti huomiota siihen, että on johdonmukaista, että työntekijää suojellaan samalla tavalla riippumatta siitä, päättääkö työnantaja toteuttaa taloudellisista tai tuotannollisista syistä johtuvan työsuhteen ehtojen muutoksen irtisanomalla työsopimuksen ja tarjoamalla uutta työsopimusta muutetuin ehdoin vai tätä menettelyä asiallisesti vastaavasti ilmoittamalla työsuhteen ehtojen yksipuolisesta muuttamisesta irtisanomisperusteella. Hyvityksen osalta Korkein oikeus katsoi, että lain sisäinen johdonmukaisuus puoltaa tulkintaa, jonka mukaan sellaista työsuhteen ehtojen muuttamista, joka rinnastuu irtisanomiseen yhteistoimintalain 8 lukua sovellettaessa, pidetään irtisanomisena myös lain 62 §:ää sovellettaessa.
Mitä ratkaisusta seuraa?
Korkeimman oikeuden ratkaisu selventää osaltaan työsuhteen ehtojen yksipuolisen muuttamisen sekä työsopimuksen irtisanomisen ja uuden työsopimuksen tarjoamisen välistä suhdetta yhteistoimintalain näkökulmasta. Tulkinta on saamassa mahdollisesti vahvistusta myös uudesta yhteistoimintalaista, johon on esitetty lisättäväksi nimenomaista määräystä, jonka mukaan työnantajan tulisi käydä yhteistoimintalain 8 luvun mukaiset neuvottelut myös silloin, kun se harkitsee muuttavansa yhden tai useamman työntekijän työsopimuksen olennaista ehtoa yksipuolisesti.
Ennakkoratkaisun lopputuloksen kannalta ratkaisevana seikkana voidaan pitää sitä, että taukokäytännön muuttamista ja sen vaikutusta työntekijöiden työaikaan on pidetty työsuhteen olennaisena ehtona, jonka yksipuolinen muuttaminen edellyttää irtisanomisperustetta. On hyvä huomioida, että Korkeimman oikeuden ratkaisusta ei suinkaan seuraa, että työnantajan tulisi käydä jatkossa yhteistoimintalain 8 luvun mukaiset neuvottelut aina kun töiden järjestelyissä tapahtuu mitä tahansa muutoksia, vaan lain 6 luvun mukaisille neuvotteluille on edelleen paikkansa työnantajan direktio-oikeuden piiriin kuuluvien järjestelyjen osalta.
17.3.2021
Ota yhteyttä
