KKO 2020:58 – Rinnakkaiset yhteistoimintaneuvottelut
Neuvottelujen kokoonpanosta ei ole säädetty laissa
Yhteistoimintalain (334/2007) 8 luvussa säädetään työnantajan velvoitteista työnantajan harkitessa toimenpiteitä, jotka voivat johtaa yhden tai useamman työntekijän irtisanomiseen, lomauttamiseen tai osa-aikaistamiseen taloudellisilla tai tuotannollisilla perusteilla. Yhteistoimintalain 8 luvussa on määräyksiä niin neuvottelujen osapuolista, neuvotteluvelvoitteen sisällöstä kuin neuvotteluvelvoitteen täyttymisestäkin. Yhteistoimintalaki ei kuitenkaan anna selvää vastausta sille, millä kokoonpanolla työnantajan on neuvottelut käytävä tai mitä henkilöstöryhmiä neuvotteluissa tulee olla mukana.
Korkeimman oikeuden tuoreessa ennakkoratkaisussa KKO 2020:58 oli kysymys tapauksesta, jossa yhtiö oli järjestänyt samanaikaisesti kahdet työvoiman vähentämistä koskevat yhteistoimintaneuvottelut. Molempien neuvottelujen perusteena oli kustannussäästötarpeet, mutta neuvottelut kohdistuivat osin eri henkilöstöryhmiin ja toimintoihin. Tapauksessa tuli arvioitavaksi, oliko yhtiö menetellyt yhteistoimintalain säännösten vastaisesti käydessään erilliset yhteistoimintaneuvottelut aluelennonjohdon ja lennonneuvonnan kanssa, vai olisiko työnantajan tullut järjestää molempia henkilöstöryhmiä koskevat yhteiset neuvottelut.
Kanteen mukaan yhteistoimintaneuvotteluissa käsitellyillä asioilla oli ollut sama peruste, ja ne olivat liittyneet siinä määrin toisiinsa, että ne olisi tullut käsitellä yksissä neuvotteluissa kaikkien niiden henkilöstöryhmien edustajien kanssa, joita suunnitellut irtisanomistoimenpiteet koskettivat. Kun neuvottelut oli käyty erikseen, ei aluelennonjohdon neuvotteluihin osallistunut henkilöstöryhmän edustus ollut tullut tietoiseksi kaikista lennonneuvonnan neuvotteluissa käsitellyistä seikoista.
Yhtiö katsoi toimineensa yhteistoimintalain mukaisesti järjestäessään kahdet erilliset neuvottelut. Vaikka molemmissa neuvotteluissa oli ollut kysymys tarpeesta tehostaa toimintaa, neuvottelut olivat koskeneet eri toimenpiteitä ja eri henkilöpiirejä. Kummissakin neuvotteluissa olivat olleet edustettuina ne henkilöstöryhmät, joita käsiteltävät asiat koskivat.
Työnantajan harkittavissa
Korkein oikeus katsoi, että työnantaja oli voinut järjestää eri toimenpiteitä koskevat neuvottelut erikseen ja neuvotella kustakin toimenpiteestä niiden henkilöstöryhmien edustajien kanssa, joiden työ uhkasi toimenpiteen vuoksi vähentyä. Yhteistoimintalakiin ei sisälly säännöksiä siitä, että samasta perusteesta johtuvat tai samanaikaisesti suunnitteilla olevat eri toimenpiteet tulisi käsitellä samoissa yhteistoimintaneuvotteluissa. Korkeimman oikeuden perusteluista ilmenevin tavoin eri toimenpiteiden käsittely yhdessä voi olla tarkoituksenmukaista. Näin voi olla esimerkiksi silloin, kun näiden toimenpiteiden vaikutukset kohdistuvat samoihin henkilöstöryhmiin. Toisaalta myös samaan henkilöstöryhmään vaikutuksensa ulottavia toimenpiteitä voi olla tarkoituksenmukaista käsitellä erillisissä neuvotteluissa esimerkiksi silloin, kun toimenpiteet koskevat yrityksen toimintaorganisaation eri yksiköitä.
Korkein oikeus on linjannut perusteluissaan, että työnantajan harkittavissa on lähtökohtaisesti se, onko tarkoituksenmukaista neuvotella samaan aikaan suunnitteilla olevista toimenpiteistä yhdessä vai erikseen. Työnantaja vastaa kummassakin tapauksessa siitä, että neuvottelut täyttävät niille yhteistoimintalaissa asetetut vaatimukset.
Korkeimman oikeuden mukaan keskeistä on, että kutakin toimenpidettä koskevat yhteistoimintaneuvottelut käydään niiden henkilöstöryhmien edustajien kanssa, joita toimenpiteet koskevat. Mikäli kaksissa eri neuvotteluissa käsiteltävät toimenpiteet vaikuttavat toisiinsa, työnantajan on huolehdittava siitä, että henkilöstöryhmien edustajat saavat molemmissa neuvotteluissa käsiteltävistä toimenpiteistä tarpeelliset tiedot. Tämä vaatimuksen voitaneen ratkaisun perusteella katsoa ainakin lähtökohtaisesti toteutuvan niissä tilanteissa, joissa pääluottamusmies edustaa henkilöstöä molemmissa tai kaikissa erillisissä neuvotteluissa. Edelleen jos yksissä neuvotteluissa käsitellään ratkaisuvaihtoehtoja, jotka vaikuttavat työnantajan päätöksentekoon myös toisissa neuvotteluissa käsiteltävän toimenpiteen osalta, on näitä vaihtoehtoja käsiteltävä myös toisissa neuvotteluissa. Korkein oikeus katsoi molempiin neuvotteluihin liittyvistä kysymyksistä neuvotellun asianmukaisesti molemmissa neuvotteluissa. Näin ollen työnantajan ei katsottu laiminlyöneen yhteistoiminnasta yrityksissä annetun lain mukaisia velvoitteitaan.
Mitä ratkaisusta seuraa?
Korkeimman oikeuden ratkaisu selventää osaltaan yhteistoimintaneuvottelujen järjestämiseen liittyvää käytäntöä. Työnantajan katsoessa tarkoituksenmukaiseksi käydä eri toimenpiteisiin tähtäävät neuvottelut useamman henkilöstöryhmän osalta erikseen, on tämä lähtökohtaisesti mahdollista. Työnantajan on kuitenkin tärkeää varmistua siitä, että neuvottelut täyttävät tällöinkin yhteistoimintalain sisällölliset vaatimukset.
Mikäli työnantaja päätyy järjestämään toisistaan erilliset yhteistoimintaneuvottelut, on työnantajan tärkeä pitää mielessä, että eriytetytkin yhteistoimintaneuvottelut kulkevat toisinaan ”käsi kädessä”. Jos neuvottelut päättyvät eri aikaan, tulee työnantajan pidättäytyä sellaisten päätösten tekemisestä, joilla voi olla vaikutusta edelleen käynnissä oleviin neuvotteluihin. Näissä tilanteissa päätökset tulisi varmuuden vuoksi tehdä vasta, kunnes molemmat neuvottelut ovat päättyneet.
17.8.2020
Ota yhteyttä
