EU:n palkka-avoimuusdirektiivi – mikä se on ja miten työnantaja voi varautua siihen?
Mikä palkka-avoimuusdirektiivi?
EU:n direktiivi miesten ja naisten samapalkkaisuuden periaatteen soveltamisen lujittamisesta palkkauksen läpinäkyvyyden ja täytäntöönpanomekanismien avulla, tuttavallisemmin palkka-avoimuusdirektiivi, on EU:n vuonna 2023 hyväksymä säädös, jonka tarkoituksena on nimensä mukaisesti lisätä naisten ja miesten välisen palkkauksen avoimuutta, läpinäkyvyyttä ja tasa-arvoa. Koska direktiivit eivät ole jäsenvaltioissa sellaisenaan suoraan sovellettavissa, on myös palkka-avoimuusdirektiivi saatettava osaksi Suomen kansallista lainsäädäntöä kesäkuuhun 2026 mennessä.
Tällä hetkellä palkka-avoimuusdirektiivi ei siis vielä ole osa Suomen voimassa olevaa oikeutta, eikä sen säännöksiä tarvitse noudattaa. Lisäksi direktiivi sallii kansalliselle täytäntöönpanolle erilaisia vaihtoehtoja, eli direktiiviä ei myöskään tarvitse saattaa sanasta sanaan osaksi jäsenvaltioiden lainsäädäntöä. Suomessa lainvalmistelu direktiivin implementoimiseksi on edelleen kesken. Toistaiseksi ei siis vielä ole edes tarkasti tiedossa, miten direktiivi tullaan saattamaan osaksi Suomen lainsäädäntöä. Tämänhetkisen hallitusohjelman kirjauksen mukaan palkka-avoimuutta on kuitenkin tarkoitus edistää EU-direktiivin vähimmäissäännösten mukaisesti.
Mistä direktiivillä säädetään?
Palkka-avoimuusdirektiivi koskee vain naisten ja miesten välisen palkkauksen tasa-arvoisuutta, jota Suomessa säädellään jo voimassa olevalla tasa-arvolailla. Muiden työntekijöiden välistä tasapuolista palkkausta säätelevät Suomessa työsopimuslain 2 luvun 2 §:n mukainen työntekijöiden tasapuolisen kohtelun velvoite sekä yhdenvertaisuuslain säännökset.
Palkka-avoimuusdirektiivin keskeisimpiin periaatteisiin kuuluu työnantajan velvollisuus ilmoittaa avoinna olevan työtehtävän palkkatieto työnhakijalle palkkaneuvotteluja varten esimerkiksi työpaikkailmoituksessa, ennen työhaastattelua tai jollakin muulla tavoin. Direktiivi edellyttää, että palkkatietona kerrotaan tällöin joko työstä maksettava alkupalkka tai sen vaihteluväli, eli niin sanottu palkkahaarukka. Tarkkaa palkkatietoa ei siis direktiivi edellytä vielä tuossakaan vaiheessa ilmoittamaan.
Palkka-avoimuusdirektiivi ei Suomessa vakiintuneesta nimestään huolimatta anna yksittäiselle työntekijälle oikeutta selvittää toisen työntekijän palkkatietoja työnantajalta, edes siinä tapauksessa, että kyseessä olisi toista sukupuolta oleva työntekijä, sillä palkkatiedot ovat EU:n tietosuoja-asetuksen tarkoittamia henkilötietoja. Direktiivi edellyttää sen sijaan, että työnantajan on kerrottava työntekijän pyynnöstä hänen kanssaan samaa tai samanarvoista työtä tekevän työntekijäryhmän naisten ja miesten palkkojen keskiarvot. Toistaiseksi se, miten Suomen lainsäädännössä direktiivin tarkoittamia samaa tai samanarvoista työtä tullaan arvioimaan, ei ole tiedossa. Lisäksi työnantajalla on direktiivin mukaan velvollisuus selvittää työntekijöilleen käyttämänsä palkkausjärjestelmän palkan, palkkatasojen ja palkankehityksen määräytymisperusteet.
Suomen tasa-arvolaki edellyttää jo nyt, että sellaiset työnantajat, joiden palveluksessa työskentelee säännöllisesti vähintään 30 työntekijää, kartoittavat palveluksessaan olevien naisten ja miesten väliset keskipalkkaerot työntekijäryhmittäin ja kertovat palkkaerot työntekijöilleen. Edelleen työnantajilla on velvollisuus korjata palkkakartoituksessa selville tulleet sukupuolten väliset syrjivät palkkaerot. Palkkaeroja voi kuitenkin olla, mikäli niille on olemassa jokin hyväksyttävä syy. Palkka-avoimuusdirektiivi puolestaan edellyttää, että vähintään 100 työntekijää työllistävien työnantajien on lisäksi kerrottava työntekijöilleen sukupuolten keskipalkkaerot peruspalkan ja palkanlisien osalta eriteltyinä työntekijäryhmittäin. Työnantajien on lisäksi kerrottava myös julkisesti, ei siis vain työntekijöilleen, sukupuolten välisistä palkkaeroista työntekijöidensä välillä. Nämä täydentävät palkkaraportointivelvoitteet tulevat kuitenkin voimaan vasta erillisen 1-5 vuoden siirtymäajan jälkeen.
Mitä palkka-avoimuusdirektiivi työnantajilta edellyttää?
Suomen voimassa oleva tasa-arvolainsäädäntö on erittäin kattavaa, eikä sukupuolen (tai millään muullakaan kielletyllä) perusteella syrjivä palkkaus ole tälläkään hetkellä sallittua. Mikäli työnantaja siis noudattaa jo nyt voimassa olevan lainsäädännön velvoitteita palkkauksen syrjimättömyydestä ja tasa-arvolain mukaisen palkkakartoituksen laatimisesta, ei palkka-avoimuusdirektiivin voimaantulolla ole suurelle osalle työnantajista suuria vaikutuksia. Tärkein toimi, jonka työnantaja tässä vaiheessa voi tehdä, on siis varmistaa, että sen käytännöt ja palkkamallit vastaavat nykyistä lainsäädäntöä. Suomen tarkemmat kansalliset palkka-avoimuusdirektiivin täytäntöönpanotoimet selvinnevät tarkemmin vuoden 2025 kuluessa, ja ne tulevat todennäköisesti voimaan vuoden 2026 alkupuolella.
