Vinkkejä HR-käytäntöihin – Osa 1: Seuraamusjärjestelmä
Tässä sarjassa käsittelemme käytännönläheisesti ja esimerkkien avulla tilanteita, joissa työnantajan saattaa olla syytä tarkastella kriittisesti ja mahdollisesti muuttaa ja päivittää voimassa olevia henkilöstökäytäntöjään. Ensimmäisenä nostamme esiin työnantajan seuraamusjärjestelmää koskevan henkilöstökäytännön ja tällaiseen käytäntöön usein liittyvät haasteet.
Työsopimuslaissamme säädetään irtisanomisperusteista ja irtisanomista koskevasta menettelystä. Työsopimuslain 7 luvun 2 §:n mukaan työntekijää, joka on laiminlyönyt työsuhteesta johtuvien velvollisuuksiensa täyttämisen tai rikkonut niitä, ei kuitenkaan saa irtisanoa ennen kuin hänelle on varoituksella annettu mahdollisuus korjata menettelynsä.
Toisinaan työpaikalla saattaa olla voimassa käytäntö, jossa on linjattu laista poikkeavasti työpaikalla noudatettavasta seuraamuspolitiikasta. Tällaisessa käytännössä on voitu linjata esimerkiksi siitä, että työpaikalla noudatetaan työsuhteen seuraamusjärjestelmän osalta menettelyä, jossa työntekijälle annetaan ensin huomautus, sitten kirjallinen varoitus ja vasta tämän jälkeen työsuhde voidaan päättää. Vastaavasti melko yleisiä näyttäisivät olevan käytännöt, joissa irtisanominen edellyttää kahden varoituksen antamista sekä käytännöt, joissa työnantaja rajaa varoituksen ajallista voimassaoloaikaa. Tällaiset käytännöt ovat luonnollisestikin täysin sallittuja ja mahdollisia, mutta on syytä tiedostaa, että käytäntöjen vahvistamisella luodaan samalla lain edellyttämää menettelyä tiukempi seuraamusmenettely, sillä työsopimuslaissa ei ole huomautusta, varoitusten määrää tai varoitusten ajallista kestoa koskevia määräyksiä.
Työnantajalla on velvoite kohdella työntekijöitään tasapuolisesti eli lähtökohtaisesti kaikissa samankaltaisissa tilanteissa on toimittava johdonmukaisesti ja samalla tavalla. Tämä puolestaan johtaa siihen, että mikäli työnantajalla on olemassa tietty seuraamusjärjestelmään liittyvä käytäntö, on kaikissa seuraamusmenettelyn piiriin kuuluvissa tapauksissa meneteltävä lähtökohtaisesti yhtenäisen käytännön mukaisesti. Tämä voi aiheuttaa tarpeetonta jäykkyyttä ja johtaa siihen, että tietyssä vakavaksikaan katsotussa sopimusrikkomustilanteessa työnantajalla ei ole mahdollisuutta reagoida muutoin kuin voimassa olevan henkilöstökäytännön mukaisesti, vaikka työsopimuslain nojalla työnantajalla voisi olla oikeus ankarammankin seuraamuksen käyttöön.
Yhteenvetona voidaan todeta, että seuraamusjärjestelmää koskevien henkilöstökäytäntöjen osalta on syytä olla hyvin tarkkana ja miettiä vakavasti, onko sellaiselle aidosti tarvetta ja onko tarvetta luoda ainakaan työsopimuslain säännöksiin nähden työnantajan näkökulmasta ankarampaa järjestelmää. Mikäli työpaikalla halutaan tehdä linjauksia seuraamuksia koskevasta henkilöstökäytännöstä, on samalla syytä todeta, että käytännön osalta noudatetaan tapauskohtaista kokonaisharkintaa. Suosittelemme kuitenkin, että työpaikalla ylipäätään arvioitaisiin kriittisesti, onko tällaista käytäntöä syytä luoda lainkaan ottaen huomioon, että työsopimuslaissamme on jo asiaa koskevat säännökset. Huomionarvioista on myös se, että tasapuolisen kohtelun velvoitteesta johtuen tietty vakiintuneesti noudatettu käytäntö voi tulla työnantajaa sitovaksi myös tilanteessa, jossa nimenomaisia kirjallisia linjauksia seuraamusjärjestelmän osalta ei ole tehty.
28.2.2022
Ota yhteyttä
