Korkein oikeus arvioi, ettei työnantaja saanut pitää työsopimusta purkautuneena työsopimuslain 8:3 perusteella työntekijän ollessa vangittuna (KKO 2026:8)
Korkeimman oikeuden tuoreessa ennakkopäätöksessä käsitellään työsopimuksen purkautuneena pitämistä. Tapauksessa työntekijä oli ollut poissa työstä, koska hänet oli vangittu rikoksesta epäiltynä. Työnantaja piti työsopimusta purkautuneena TSL 8 luvun 3 §:n perusteella, kun työntekijä oli vangittuna. Kun työntekijällä oli ollut poissaololleen pätevä syy, josta työnantaja oli tiennyt, työnantaja ei saanut korkeimman oikeuden mukaan käsitellä työsopimusta purkautuneena.
Työsopimuslain 8 luvun 3 §:n 1 momentin nojalla työnantaja saa käsitellä työsopimusta purkautuneena poissaolon alkamisesta lukien, jos työntekijä on ollut poissa työstä vähintään seitsemän päivää ilmoittamatta sinä aikana työnantajalle pätevää syytä poissaololleen.
Työsopimuslain 8 luvun 3 § vastaa aikaisemman työsopimuslain (320/1970) 44 §:n 2 momenttia. Voimassa olevan työsopimuslain säätämiseen johtaneen hallituksen esityksen mukaan työsopimuksen purkaminen edellyttäisi työntekijän tai vastaavasti työnantajan kuulemista purkamisperusteesta. Jos sopijakumppani on kuitenkin tavoittamattomissa ilmoittamatta pätevää syytä poissaololleen, työsopimuksen purkaminen siihen liittyvien menettelytapasäännösten noudattamisineen ei välttämättä olisi mahdollista. Näitä tilanteita varten on katsottu edelleen tarkoituksenmukaiseksi säätää työsopimuksen purkautuneena pitämisestä. Siitä ajankohdasta lukien, kun työnantaja pitää työsopimusta purkautuneena, hänen olisi ryhdyttävä välittömästi toimiin, joita työsopimuksen päättäminen edellyttää. (HE 157/2000 vp s. 111.)
Korkeimman oikeuden aikaisemmassa ratkaisukäytännössä on katsottu, että työntekijän poissaolon johtuessa laillisesta perusteesta, kuten sairaudesta, työnantajalla on oikeus pitää työsopimusta purkautuneena, jollei poissaolosta ilmoittamiselle ole ollut pätevää estettä (KKO 1978 II 109 ja KKO 1979 II 100). Jos työnantaja on kuitenkin tiennyt työntekijän itse tekemän ilmoituksen puuttumisesta huolimatta poissaolon johtuneen sairaudesta, hänellä ei ole katsottu olleen oikeutta pitää sopimusta purkautuneena (KKO 1989:68 ja KKO 1990:135). Pätevistä syistä johtuvina ei ole pidetty poissaoloja, joihin on liittynyt työnantajan ja työntekijän välinen etukäteinen erimielisyys työntekijän oikeudesta vuosilomaan tai muuhun vapaaseen riippumatta siitä, onko työntekijällä ollut tällainen lakiin tai sopimukseen perustuva oikeus (KKO 1982 II 148 ja KKO 1992:111). Kun tällaisissa tilanteissa on arvioitu oikeutta työsopimuksen päättämiseen, työnantajalla on katsottu olleen niin sanottu tulkintaetuoikeus sen suhteen, onko poissaolo oikeutettua.
Korkein oikeus arvioi TSL 8:3 tarkoitettua pätevää syytä
Korkein oikeus totesi, että työnantaja on saanut tiedon työntekijän poissaolosta ja sen syystä viranomaisilta samana päivänä, kun hänet on vangittu. Korkein oikeus arvioi, että kysymys ei näin ollen ole ollut sellaisesta työsopimuslain 8 luvun 3 §:n 1 momentissa pääasiallisesti tarkoitetusta tilanteesta, jossa työntekijä on tavoittamattomissa ja jossa työnantaja ei ole saanut tietoa työntekijän poissaolosta ja sen syystä. Ratkaistavana on siten ainoastaan, onko työnantajan tiedossa ollut poissaolon syy ollut pätevä.
Työntekijä oli ollut koko poissaolonsa ajan tutkintavankeudessa, joten hän ei ole voinut saapua työpaikalle. Korkein oikeus katsoi, että työsopimuslain 8 luvun 3 §:ssä tarkoitetaan pätevällä syyllä olla poissa työstä estettä, joka on työntekijän välittömien vaikutusmahdollisuuksien ulkopuolella. Siten esimerkiksi tutkintavankeus ei ole peruste käsitellä työsopimusta purkautuneena, jos työnantajalle on ilmoitettu siitä asianmukaisesti tai tämä on muuten saanut siitä tiedon. Sillä, onko työntekijä syyllistynyt johonkin rikokseen vai ei, ei tällöin ole merkitystä työsopimuslain 8 luvun 3 §:ssä tarkoitettua poissaolon pätevyyttä arvioitaessa, eikä työntekijän tarvitse erikseen ilmoittaa työnantajalle pitävänsä rikosepäilyä aiheettomana.
Korkein oikeus totesi, että kun työntekijällä oli ollut pätevä syy poissaololleen ja kun työnantaja on edellä kerrotuin tavoin saanut tiedon poissaolosta ja sen syystä, työnantajalla ei ole ollut oikeutta käsitellä A:n työsopimusta purkautuneena. Työnantajan niin sanottua tulkintaetuoikeutta koskevat ratkaisut (KKO 1979 II 100 ja KKO 1982 II 148) ovat edellä todetuin tavoin liittyneet tilanteisiin, joissa työnantajalla ja työntekijällä on erimielisyys poissaolon luvallisuudesta jo ennen poissaoloa, eikä ratkaisujen oikeusohje sovellu tässä asiassa.
Korkein oikeus ei arvioinut olisiko työnantajalla ollut oikeus purkaa tai irtisanoa työsopimus
Huomion arvoista asiassa on se, että työnantaja oli tapauksessa vedonnut ainoastaan siihen, että sillä oli ollut peruste käsitellä työsopimusta purkautuneena. Toisin sanoen työnantaja ei ollut vedonnut oikeuteen purkaa tai irtisanoa työsopimus kyseisessä tilanteessa, joten edellä mainittuja kysymyksiä ei arvioitu.
Ota yhteyttä
