Työnantaja tuomioistuinsovittelussa
Mitä on tuomioistuinsovittelu?
Tuomioistuin tarjoaa työsuhderiidoissa yleensä mahdollisuutta saattaa riitainen asia ratkaistavaksi tuomioistuinsovittelussa. Tuomioistuinsovittelu on oikeudenkäynnin vaihtoehto. Tuomioistuin tarjoaa sovittelumahdollisuutta yleensä silloin, kun riita tulee vireille käräjäoikeuteen tai hovioikeuteen.
Tuomioistuinsovittelussa osapuolet ratkaisevat itse riita-asiansa sovittelijakoulutuksen saaneen tuomarin eli sovittelijan avustuksella. Normaaliin tuomioistuinprosessiin verrattuna sovittelu on useimmiten kustannustehokasta, joustavaa ja nopeaa. Mikäli sovintoon ei päästä, asia palautuu takaisin asiaa käsittelevän tuomarin pöydälle odottamaan oikeudenkäyntiä.
Tuomioistuinsovittelu on vapaaehtoista ja sovittelun aloittaminen edellyttää aina molempien osapuolten suostumusta. Lisäksi sovittelun aloittaminen edellyttää sitä, että asia soveltuu soviteltavaksi ja sovittelu on osapuolten vaatimuksiin nähden tarkoituksenmukaista. Tuomioistuin tekee päätöksen siitä, aloitetaanko asiassa sovittelu.
Sovitteluistunto järjestetään mahdollisimman nopeasti. Sovittelun yksi etu onkin nopeus, sillä asia etenee sovitteluun merkittävästi normaalia tuomioistuinprosessia nopeammin ja sovinnon saavuttaminen myös päättää pääsääntöisesti riidan. Siinä missä asian normaali käsittely mahdollisine muutoksenhakuineen voi viedä useita vuosia, sovittelussa asia voidaan saada lopulliseen päätökseen muutamassa kuukaudessa.
Sovittelun eteneminen
Käytännössä sovitteluistunto etenee osapuolten välillä keskustellen ja neuvotellen sovittelijan toimiessa puheenjohtajana. Sovittelijan tehtävänä ei ole ratkaista asiaa, vaan ohjata osapuolia löytämään asiassa ratkaisu. Yleensä sovitteluistunnossa keskitytään juridiikan sijaan siihen, miten tilanteesta päästäisiin eteenpäin. Sovittelussa tärkeää on se, että osapuolet saavat kertoa oman käsityksensä tapahtumista ja ymmärtävät sovittelun jälkeen hieman paremmin toistensa näkökulmia. Sovitteluun osallistuu kyseisen asian tunteva työnantajan edustaja ja kanteen nostanut työntekijä sekä osapuolten juristit.
Lähtökohtaisesti sovitteluistunnossa keskustellaan yhdessä, mutta usein varsin tehokkaaksi ovat osoittautuneet sovittelijan osapuolten kanssa käymät erilliskeskustelut. Erilliskeskusteluissa sovittelija keskustelee vuoron perään molempien osapuolten kanssa ja pyrkii johdattelemaan osapuolten näkemyksiä lähemmäs toisiaan. Usein sovittelijat sanovat hyvän ratkaisun olevan sellainen, jossa molempia osapuolia harmittaa hiukan. Sovinnon syntymiseksi molempien on yleensä tultava vaatimuksissaan vastaan.
Sovinnon ei tarvitse perustua kannevaatimuksiin eikä korvauksen tarvitse olla rahaa. Joskus irtisanotulle työntekijälle voidaan esimerkiksi tarjota sovintona uutta työtä. Sovinnon sisältö määräytyy osapuolten tarpeiden ja intressien perusteella.
Sovittelu perustuu vapaaehtoisuuteen ja osapuolet voivat koska tahansa päättää asian sovittelun. Tällöin asia palautuu odottamaan oikeudenkäyntiä asian alkuperäiselle käsittelijälle. Sovitteluun osallistunut tuomari ei koskaan voi olla ratkaisemassa asiaa eikä hän saa tuoda esiin sovittelussa asiasta saamiaan tietoja. Myöskään osapuolet eivät saa oikeudenkäynnissä vedota sellaisiin seikkoihin, joita ovat saaneet tietoonsa sovitteluistunnossa. Sovittelu on luottamuksellista. Sovittelukustannukset jäävät aina osapuolten maksettaviksi, eikä niitä voi vaatia vastapuolelta osana oikeudenkäyntikuluja. Työnantaja voi saada vakuutuksestaan korvausta myös sovittelusta syntyneistä kuluista.
Onko sovittelusta työnantajalle hyötyä?
Työsuhteisiin liittyvissä riita-asioissa työnantaja on yleensä se osapuoli, johon vaatimukset kohdistetaan. Tämän vuoksi sovinnon syntyminen edellyttää usein sitä, että työnantaja maksaa työntekijälle korvausta. Työnantaja voi joutua tällöin maksajaksi riippumatta siitä, kumpi on asiassa oikeassa ja kumpi väärässä.
Työnantajan näkökulmasta tilanne voi vaikuttaa kohtuuttomalta. Toisaalta vaihtoehtona on mahdollisesti vuosia kestävä oikeudenkäynti, joka paitsi kuormittaa niin myös työllistää huomattavasti prosessin eri vaiheissa useita työnantajan työntekijöitä. Sovinnon avulla työnantaja voi säästää resurssejaan tulevaisuudessa.
Sovinto antaa työnantajalle mahdollisuuden hallita riskiä ratkaisun sisällöstä, asian mahdollisesti tuomasta julkisuudesta ja oikeudenkäyntikuluista. Myös sovinnon sisältö on helpommin hyväksyttävissä, kun siihen on saanut itse vaikuttaa. Usein työnantajat näkevät näistä syistä sovittelun oikeudenkäyntiä parempana vaihtoehtona, vaikka katsoisivatkin toimineensa kyseisessä riita-asiassa oikein.
Voiko asian sopia ilman sovittelua?
Tuomioistuinsovittelu ei ole ainoa tapa sopia tuomioistuimessa vireillä olevaa asiaa. Osapuolet voivat vapaasti neuvotella asiamiestensä välityksillä sovinnosta missä tahansa oikeudenkäynnin vaiheessa ja sopia asian keskenään. Käräjäoikeuden valmisteluistunnossa käräjäoikeuden tulee myös viran puolesta selvittää osapuolilta sovinnon mahdollisuutta. Jos osapuolten näkemykset eroavat merkittävästi toisistaan, keskinäiset neuvottelut eivät välttämättä tuota toivottua tulosta. Tällöin tuomioistuinsovittelu ulkopuolisen sovittelijan avulla voi olla tehokkaampi tapa päästä asiassa sovintoon.
Tuomioistuinsovittelusta voit kysyä lisätietoa Työsuhdejuristeilta ja katsoa videon täältä.
Ota yhteyttä
