KKO 2023:76 – Työsopimuksen ehtojen muuttaminen – työaikamuodon muuttaminen – palkattoman ruokatunnin lisääminen työpäivään
Mistä ennakkopäätöksessä on kyse?
Tuoreessa ennakkopäätöksessään korkein oikeus arvioi, oliko työnantajalla oikeus työnjohto-oikeutensa nojalla muuttaa työntekijöiden työaikamuotoa ja lisätä työntekijöiden työpäivään puolen tunnin pituinen palkaton ruokatunti. Työntekijät olivat aiemmin saaneet ruokailla joutuisasti palkallisena työaikanaan. Korkein oikeus on aiemmin ratkaisussaan KKO 2021:76 katsonut, että työn jaksottamisesta ja työn lomassa pidettävien taukojen päättäminen kuuluu lähtökohtaisesti työnjohto-oikeuden piiriin.
”–.. työn jaksottamisesta ja työn lomassa pidettävien taukojen pitämisestä päättäminen kuuluu lähtökohtaisesti työnantajan työnjohto-oikeuden piiriin.”
Korkein oikeus vahvisti lähtökohdan, jonka mukaan työnantaja voi lähtökohtaisesti työnjohto-oikeutensa nojalla päättää työaikamuodosta ja sen muuttamisesta. Työaikamuoto voi kuitenkin olla työsopimuksen ehto, jolloin sopimusehto rajoittaa työnjohto-oikeutta.
”Korkein oikeus katsoo työaikamuotoa koskevana lähtökohtana vastaavasti olevan, että työnantaja voi työnjohto-oikeutensa nojalla päättää sovellettavasta työaikamuodosta ja sen muuttamisesta.”
Työsopimuksen olennaisten ehtojen muuttaminen
Korkeimman oikeuden ratkaisukäytännössä on vakiintuneesti katsottu, että työnantaja ei voi työnjohto-oikeutensa nojalla yksipuolisesti muuttaa työsuhteen tai työsopimuksen olennaisia ehtoja (ks. KKO 2016:80, kohdat 13 ja 14 sekä KKO 2021:76, kohta 9). Tällaisten ehtojen yksipuolinen muuttaminen edellyttää muun muassa irtisanomisajan noudattamista ja sitä, että muuttamiselle on esitettävissä irtisanomisperusteen veroinen peruste (ks. KKO 2021:76, kohta 9 ja siinä viitatut ratkaisut).
Lisäksi ennen kuin työnantaja päättää muutoksista, ennen päätöksiä on huolehdittava yhteistoimintalain asettamista velvoitteista. Yhteistoimintalain asettavat velvoitteet on otettava huomioon myös silloin, kun suunnitteilla on pienempiä muutoksia työsuhteen ehtoihin. Ks. lisää täältä.
Työsopimusten kirjaukset ja korkeimman oikeuden johtopäätökset
Tapauksessa KKO 2023:76 osaan työntekijöiden työsopimuksista oli työaika -kohtaan kirjattu maininta ”jaksotyö” eikä työsopimuksessa ollut työaikamuodon osalta viittausta mihinkään työehtosopimukseen. Korkein oikeus tulkitsi, että edellä mainituissa työsopimuksissa työaikamuodoksi oli sovittu jaksotyö.
”Korkein oikeus katsoo, että muiden työntekijöiden kuin H:n työsopimusten nimenomaisia työaikamuotoa koskevia kirjauksia on perusteltua tulkita siten, että työaikamuodoksi on työsopimuksissa sovittu jaksotyö.”
Työaikamuodon muuttumisen myötä työntekijöille lisättiin työpäivään puolen tunnin palkaton ruokatunti, joten työpäivä päättyi käytännössä puoli tuntia aiempaa myöhemmin. Lisäksi työntekijät työskentelivät päivittäin aiempaa työajalla tapahtunutta ruokailua vastaavan ajan, eli 15-20 minuuttia enemmän kuin ennen muutosta, eli työn tekemiseen käytettävä aika pidentyi muutoksen johdosta. Näillä perusteilla korkein oikeus arvioi, että työaikamuotoa koskeva työaikaehto oli olennainen. Ruokailukäytäntö oli myös tosiasiassa käyty työsuhteiden alussa työntekijöiden kanssa erikseen läpi.
Korkein oikeus katsoi työnantajan menetelleen työsopimusten vastaisesti määrätessään yksipuolisesti työaikamuodon muuttamisesta tapauksessa kuvatulla tavalla.
”Korkein oikeus katsoo, että muiden työntekijöiden kuin H:n työsopimuksissa on sovittu työaikamuodoksi jaksotyö. Kysymys on työsopimusten olennaisesta ehdosta. Kaupunki on menetellyt kyseisten työntekijöiden työsopimusten vastaisesti määrätessään yksipuolisesti näihin sovellettavan työaikamuodon muuttamisesta edeltä ilmenevällä tavalla 8.6.2015 lukien.”
Työntekijät olivat vaatineet työnantajalta korvausta muun ohella sen johdosta, että työnantaja on työaikamuodon muuttamisen johdosta saanut korvauksetta ylimääräisen työpanoksen hyväkseen ja työntekijöiden työpäivän päättyminen on siirtynyt puoli tuntia myöhemmäksi. Työnantaja oli vastustanut vaatimusta muun ohella sillä perusteella, että työntekijöiden puolen tunnin lepoaikaa ei lasketa työaikaan eikä työntekijöiden työaika ole pidentynyt. Koska hovioikeus oli hylännyt kanteen siksi, ettei katsonut työnantajan menetelleen työsopimusten vastaisesti, se ei ollut lausunut vaatimusten hyväksymisen edellytyksistä muilta osin ja korkein oikeus palautti asian hovioikeuteen.
Yhteen korkeimman oikeuden arvioitavana olleista työsopimuksista oli kirjattu, että työnantajalla on oikeus valita työsuhteeseen sovellettava työaikamuoto. Korkeimman oikeuden mukaan työaikamuoto ei ollut kyseisessä työsuhteessa työsopimuksen ehto, joten työnantajalla oli oikeus muuttaa työaikamuotoa työnjohto-oikeutensa perusteella. Työntekijän vahingonkorvausvaatimukset hylättiin.
”Korkein oikeus toteaa H:n työsopimuksessa nimenomaisesti sovitun, että kaupungilla on oikeus valita työsuhteeseen sovellettava työaikamuoto. Kaupunki ei siten ole menetellyt H:n työsopimuksen vastaisesti määrätessään hänen työsuhteessaan sovelletun muodollisen jaksotyön muuttamisesta yleistyöajaksi.”
Johtopäätöksiä ennakkopäätöksestä
Korkeimman oikeuden ratkaisun kuten aiempienkin ratkaisujen perusteella työnantajan työnjohto-oikeuden laajuus määräytyy keskeisesti sen perusteella, mitä työsopimuksessa on sovittu. Toisin sanoen työnantajan työnjohto-oikeuden laajuus määräytyy keskeisesti työsopimuksen sisällön perusteella. Työsopimuksessa nimenomaisesti sovittujen ehtojen lisäksi merkitystä voi olla muulla selvityksellä asianosaisten tarkoituksesta ja työsuhteen aikana sovelletusta käytännöstä. Tietyt ehdot voivat myös tulla noudatettaviksi työsuhteessa vakiintuneen käytännön perusteella, jolloin niitä ei voi työnjohto-oikeuden perusteella muuttaa yksipuolisesti. Työsopimuksen sisältöön onkin syytä kiinnittää huolellisesti huomiota sopimuksen solmimisvaiheessa että suunniteltaessa muutoksia, koska työsopimus määrää keskeisesti työnantajan työnjohto-oikeuden sisällön.
KKO:2023:76 – Korkeimman oikeuden ennakkopäätökset – FINLEX ®
Ota yhteyttä
