Miten työtä on tarjottava irtisanomisen vaihtoehtona? (TT 2024:35)
Oikeuskäytännössä on otettu viimeisten vuosien aikana useamman kerran kantaa siihen, miten työnantaja täyttää työsopimuslain mukaisen työntarjoamisvelvoitteensa. Työtuomioistuin antoi kesällä ratkaisun aihetta koskien.
Mitä uudelleensijoitusvelvoite tarkoittaa?
Työnantaja saa irtisanoa työsopimuksen, kun tarjolla oleva työ on taloudellisista, tuotannollisista tai työnantajan toiminnan uudelleenjärjestelyistä johtuvista syistä vähentynyt olennaisesti ja pysyvästi. Työnantajan uudelleensijoitusvelvollisuus tai ns. työn tarjoamisvelvollisuus tarkoittaa sitä, että työsopimusta ei kuitenkaan saa irtisanoa, jos työntekijä on sijoitettavissa tai koulutettavissa toisiin tehtäviin työsopimuslaissa säädetyllä tavalla. Uudelleensijoitusvelvoite voi ulottua tietyissä tilanteissa myös konsernin muihin yhtiöihin.
Työntekijälle on tarjottava ensisijaisesti hänen työsopimuksensa mukaista työtä vastaavaa työtä. Jos tällaista työtä ei ole, työntekijälle on tarjottava muuta hänen koulutustaan, ammattitaitoaan tai kokemustaan vastaavaa työtä. Työnantajan on järjestettävä työntekijälle sellaista uusien tehtävien edellyttämää koulutusta, jota voidaan sekä työnantajan että työntekijän kannalta pitää tarkoituksenmukaisena ja kohtuullisena.
Työtuomioistuin totesi yhtiön työntarjoamistavan olleen työsopimuslain mukainen
Tapauksessa valtakunnallisen yrityksen tytäryhtiön hälytyskeskustoiminto oli ulkoistettu ja ulkoistamisen seurauksena kyseisessä toiminnossa työskennelleiden työntekijöiden valvomotyö oli loppunut kokonaan. Keskuksessa työskenteli myös luottamusmies, jonka työ oli päättynyt laissa tarkoitetulla tavalla. Koska päättäminen riitautettiin, arvioitavaksi jäi vielä, oliko työnantaja täyttänyt uudelleensijoitusvelvollisuutensa.
Luottamusmiehelle oli tarjottu irtisanomistilaisuudessa palveluneuvojan tehtävää toisella paikkakunnalla, johon työntekijä olisi riidattomasti ollut sijoitettavissa ja joka oli lähinnä hänen entistä työtään. Työntekijä ei kuitenkaan ollut tehtävästä kiinnostunut ja haki toista tehtävää, johon työnantaja ei pystynyt haastattelun jälkeen arvionsa tehtyään työntekijää sijoittamaan. Irtisanomisen jälkeen työntekijälle lähetettiin viikoittain sähköpostitse listaus kaikista konserniyhtiöissä avoinna olleista työpaikoista ja kirjeissä oli kuvattu tehtäviä ja ohjeet miten toimia, jos joku paikka kiinnostaisi työntekijää. Työtuomioistuin arvioi, että työnantajan noudattama työn tarjoamistapa oli vastannut sitä, mitä siltä oli edellytetty työntarjoamisvelvollisuuden toteutumiseksi. Tuomiossa on kuvattu tarkemmin työntarjoamiskirjeiden sisältöä.
Työn tarjoamistapaa arvioidaan luottamusmiehen kohdalla samoin kuin muidenkin työntekijöiden kohdalla
Lainsäädännössä ei ole säännöksiä siitä, miten tarjous uudesta työstä on esitettävä niin sanotulle tavalliselle työntekijälle tai luottamusmiehelle. Myöskään tapauksessa sovelletussa työehtosopimuksessa ei ole määräyksiä siitä, miten tarjous uudesta työstä on esitettävä luottamusmiehelle, jonka työ on päättynyt kokonaan. Oikeuskäytännössä on arvioitu mm. niin, että työnantajalla on velvollisuus tarjota työtä oma-aloitteisesti, henkilökohtaisesti ja selvin ehdoin irtisanomisen vaihtoehtona. Nyt työtuomioistuin vahvisti, että ”työn tarjoamistapaa ja sitä, täyttääkö se työntarjoamisvelvoitteelle asetetut vaatimukset, on perusteltua arvioida samoista lähtökohdista niin luottamusmiehen kuin niin kutsutun tavallisen työntekijän kohdalla.”
Tehtävän sopivuutta arvioidaan samoin kuin muilla työntekijöillä
Tuomiossaan työtuomioistuin myös linjasi, että: ”arvioitaessa luottamusmiehen kohdalla tehtävän sopivuutta tai työnantajan koulutusvelvollisuutta uudelleensijoitustilanteessa ei poiketa niistä lähtökohdista, joita noudatetaan niin kutsutun tavallisen työntekijän kohdalla”. Laista, sen esitöistä tai työehtosopimusmääräyksestä eikä oikeuskäytännöstä ole työtuomioistuimen toteamalla tavalla johdettavissa, että arvioitaessa luottamusmiehen kohdalla tehtävän sopivuutta tai työnantajan koulutusvelvollisuutta uudelleensijoitustilanteessa tulisi poiketa niistä lähtökohdista, joita noudatetaan niin kutsutun tavallisen työntekijän kohdalla. Tosin työtuomioistuin muistutti, että eri asia on se, jos jonkin tehtävän arvioidaan olevan luottamushenkilölle sopiva, hänellä voi olla siihen parempi oikeus niin kutsuttuun tavalliseen työntekijään nähden (ks. esimerkiksi työtuomioistuimen tuomiot TT 2023:79 ja TT 2022:8).
Tapauksessa työnantajalla ei katsottu olevan velvollisuutta sijoittaa luottamusmiestä hänen itsensä haluamaan, aiempaa vaativampaan tehtävään. Työnantaja osoitti, että kyseisessä vaativammassa tehtävässä edellytettiin sellaista osaamista ja kokemusta, jota työntekijällä ei ollut ja ettei sellaista pystytty myöskään kohtuullisen ja tarkoituksenmukaisen koulutuksen kautta järjestämään.
16.9.2024
Aiheeseen liittyviä muita ratkaisuja: Ks. TT 2013:106, KHO 2023:28, Vrt. Vrt. KKO 2022:33, KHO 2020:118, Ks. myös KKO 2024:24.
Ota yhteyttä
